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制定生产指标的思想无可厚非，事实上离开它大规模生产便无法运作。同样地，将产量与金钱奖励挂钩的做法也无可指摘。然而，在很多情况下，由于与大规模生产的基本原则背道而驰，个人生产定额与个人激励反而具有社会分裂效应。造成这一结果，是由于将分析和应用相互混淆：将作业分为一系列基本动作来进行分析，这本来是正确的；但是在应用中，却将其演变为把工人限制在一项作业上，这就导致了错误。以个人生产定额和个人激励对工作进行评价，这一做法确实是必要的，然而在实际应用时，我们也不必像在说cat这个词时，一定要逐个拼出c、a、t这几个字母一样（实际上，字母表确实是对”科学管理”方法最古老而最富有想像力的应用）。
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个人生产定额和个人激励的反社会效应，在大多数情况下都纯粹是无意所为，除非有某些情况与这里所指的完全相反。甚至只有少数管理层意识到这些政策还具有社会影响。管理者之所以采取上述措施，一方面是因为它们是传统的方法，另一方面是因为它们便于实施，效果明显。但是这些理由并不能抵消它们对集体所产生的负面效应。工厂中的非正式组织可能会煽动工人去破坏这些措施，这样做虽然保住了工厂社区却毁掉了生产效率。或者在另一种情况下，激励之可观让人难以抗拒，此时虽然可以实现生产效率，却是以摧毁整个社会集体，引发工人之间以及工人与企业之间的敌对情绪为代价的。然而，好的激励机制本来可以成为，也有能力成为集体凝聚力的源泉，成为工人一心为企业和生产效率服务的动力。
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我们主要从以下三个方面着手解决运作问题：工作安排、作业与人的关系以及同一岗位的同事间关系。解决问题的办法主要来自于运作实践之中。但是这些问题本身却是社会性的：不当的处理技巧造成了不满情绪、摩擦和社会紧张感，同时也降低了企业人力资源的生产效率。
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这些问题仍可以被称为是技术问题，因为解决它们不需要标新立异，而只需要将以下必须完成的工作扎扎实实地做好：即招聘、合适的工作安排和培训；规划好各项作业和工作；建立一套绩效标准和薪酬体系。
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整合的需求
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我们在前文已经提及个人具有加入社区的需求。这种需求有很多叫法，像”认同”的需求，“自尊”的需求，“理性”的需求，等等。在今天的工业社会中，它永远是人们的共同需求，并有可能是最为强烈的需求。如果这种需求得不到实现，集体的工作和个人的工作都将失去意义。在我们的所有研究中，这种需求及其重要性得到了最为全面的验证。
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其中一种表现是在工作和作业发生变化时，个人对其强烈的抵制。我们已经讨论过对技术变革的抵制，但是对所有的变革而言，整个工厂都存在着深度抵制。这反映出工人们对其岗位和工作缺乏有力的理解，从而把任何变革都看作是对自己内在安全感的威胁。
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个人在孤立无助的情况下，很少能满足自己对于理解和整合的需求。他需要一个新的工具来认识整体以及其中的自己。只有在高层才能轻而易举地观察到大规模生产的整体，及其与人的关系。
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在这一点上，第二次世界大战再次给我们提供了生动的证据，证明了整合的重要性。整合使得管理层和工人们都意识到工作意义和目的，并意识到实现工作意义和目的的困难所在。同时它也给我们展示了如何应对这些困难。
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在许多情况下，至少在美国，战时生产不会给工人的实际操作带来什么变化。但是它却意味着工作的意义和目的发生了彻底的改变。同样单调乏味的工作摇身一变，成为民族奋斗中至关重要的部分。工人们突然发现工作是一种骄傲，岗位可以产生意义。这种情况同样使工人们意识到，他们对于自己的工作、工厂以及产品的了解少得可怜，由此产生的获取信息的需求一下子难住了管理层。事实表明，工人们不仅仅是为了工资单而生产，还为了满足他们对工作、工厂、生产流程和产品的深入兴趣而生产。这就是10年前霍桑实验给予我们的谆谆告诫。这还说明，满足工人们对职责、信息和知情权的需求，将会直接带来更高的生产效率和产出水平。
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同样令人吃惊的事发生在战后的美国。工人们不再给战斗机的座舱门安装合页，转而给小客车门安装合页。完全一样的合页，完全一样的工作，但是工作的意义却不复存在。结果导致了懈怠情绪、强烈的挫败感与不满情绪（在英国，这种情绪也许比美国更明显）。通常被称之为”疲劳”的现象（战后生产效率的骤降）很有可能就是这种不满的产物，工人们在战时生产时所获得的满足感和工作意义现在被剥夺，从而造成了这种结果。美国在战后的罢工潮也有可能源于同样的问题。
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为了理解为什么大规模生产企业很难将工人的工作与集体的工作联系起来的原因，我们还要把现代化工厂的社会组织与剧团或交响乐团作一个类比。这种比较足以演示我们所说的”整合”，但是其作用也仅此而已。也就是说，无论跑龙套演员多么微不足道，他也是在”表演”，他的工作与明星的工作属于同一范畴。但是，如果一个初出茅庐的年轻演员试图按照明星的工作方式来想像自己的工作，他就很可能犯了一个严重的错误。不过他至少认为自己了解明星的工作含义。而在成形钢板和成品涡轮之间，就不存在这种想像的关系；用商业机器给卡片打孔与银行业务也完全扯不上关系。从钢板成形或打孔工作所想像出来的，只能是更大型的钢板和更多的孔。
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因此，制造麻烦的并不是作业的规模甚至作业的类型，而是在现代化工业流程中以怎样的整合方式来制造产品。现代化流程本身是人类思想上最伟大，最有创造性的成就之一，是一个大胆的构想，一个集成与有序的创举。但是整体的概念、产品和秩序只有通过最终的产品才能得到整合，这一点只有处于最高层的人才能轻松实现。这就好比在一个交响乐团中，只有指挥才能听见所有的乐器，而每个演奏家只能坐在自己的隔音演奏席上，完全看不到也听不见其他的乐器。通过遵守极其严格的时间准则，乐团能创造出一曲交响乐。但是没有一个乐手知道自己在干什么，他们中的任何人也无法说清自己为最终结果做出了什么贡献，也许他们面前甚至连完整的乐谱都没有。
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工人们需要做的是以管理者的眼光来看待企业。只有这样他才能理解自己的工作；而从自身的工作出发，他是无法了解整体的。这种了解并不是提供信息、培训课程、组织工厂参观及其他类似措施所能解决的问题，它真正需要的是在个人工作中贯穿有关整体的切实经验。在我们的研究中总是发现，一个工人若能在自己的本职工作与整体工作之间，成功建立起一种富有意义的关系，那么他肯定是一个具有”管理者态度”的人，并且能将自己的业务操作融入到整个生产流程中去。
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举例来说，在通用汽车公司，有一个工人负责操作废物处理机。这项工作本身是一个毫无技术含量，又脏又乏味的清洁岗位，但是这个工人却成功地把自己的工作与整体流程联系在一起。他通过分析丢弃废物的种类，再现了整个生产过程，而这一过程他也许从未亲眼见过。这其中的关键不在于他的再现是否精确，而在于这个从事最单调工作的工人，却能够将自己看作是整体的一部分。更为关键的是，他实现这一点的惟一途径就是通过整体，通过”管理者的角度”来看待自己的工作。这个工人有罕见的想像力，虽然并非绝无仅有，他也肯定是惯例外的特例。同时，尽管他也许从未成功过，但是在激发”管理者态度”的竞赛中，他却是一个成功者。
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同样的问题还存在另一个方面：工人应当有能力赋予其产品以使用价值。
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前工业社会往往处于勉强糊口的状态，只能生产很少的产品。因此几乎每一项工作对社会的重要性都立时显现无疑：当时的见证者柏拉图就将所有的工作者分为军人、劳工和哲学家，而德国法律中对所有人类劳动的分类与上述分类几乎完全一样：Wehrstand、Naehrstand和Lehrstand（即防御阶层、赡养阶层和教师阶层）。
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然而我们的工业化社会则非常复杂，并且早已远离了糊口的边缘。这个社会中很少有工作是必不可少的，没有它们社会就无法发展；很少有工作与社会有效性具有直接联系；也很少有产品和工作具有显著的社会意义。
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另外，对于前工业社会中的手工工人来说，与其技术本身所带来的骄傲感相比，其工作的社会价值是次要的。即使在今天，大规模生产工厂中仍存在着一个群体，完全不关心其产品的社会功能，他们就是高级技术工人。如果工作本身就引人注目，比如说钢厂的工作，那么情况也是如此。在战时，这类产品的社会意义根本不是问题。但是如何赋予一个罐头刀或灯罩以社会意义和目的呢？可是工人们确实需要自己的工作具有意义（尤其是在经历了第二次世界大战之后）。
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这一需求明显造成了工人所强调方面的不同。在通用汽车公司论文竞赛中，有的工人生产的部件具有明显的用途，例如汽车发动机，而有的工人生产的部件则”并不引人注目”，例如为卡车布线的工作。这两种工人之间就表现出强调方式的差异。在第一类工人中，对产品的自豪感不仅很高，而且还是强烈的工作满意度的主要源泉。而对另一类工人，即使是在一个工作条件较好，雇用关系稳定，人事管理也不错的工厂中，他们对产品的自豪感要么缺失，要么就是一谈起来就有一种阿Q精神：“尽管没人看见我们的产品，但是我知道它很重要就行了。“在美国，所有与汽车有关的东西都会令人刮目相看，备受尊重，然而在汽车行业中的情形尚且如此，在那些默默无闻的行业中，对产品社会意义的要求又该是多么强烈呢？
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就纳粹德国的经验来看，解决这个问题的方法只有一种：制造源源不断的对”民族奋斗精神”的膜拜。但是除了真正发动战争之外，这种方法只能让整个国家陷入癫狂。更糟糕的是，只有通过玩弄战争之火才能维持这种奋斗状态。这种刺激将会导致全民族的上瘾，并需要不断加大剂量，最终使整个国家中毒。总之，要想发动战争，最好的办法就是诉诸”民族奋斗精神”，以获取社会凝聚力和社会意义。然而，如果我们无法为工业社会的个体解决赋予其产品意义和功能的问题，我们会发现自己将被迫利用”生产战役”来伪造感情上的满足感。
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理解并解决这一问题的关键是要明白以下道理：尽管这个问题仍在困扰着监督人员、中低层管理者和普通员工，但是在管理者看来它并不成问题。从管理者的角度来看，每个产品都具有明显的社会意义。其中的原因当然在于：管理者所关注的并不是罐头刀或灯罩，而是业务中的制造和设计问题，采购和销售问题，财务和会计问题，等等。此时所需要的还是”管理者态度”。
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工人们迫切要求尽可能多地了解整个企业，其心情可以理解。但是我们所有的证据显示：工人们若从其自身的优势地位出发，则无法以”管理者的态度”来看待企业，也无法领会其工作与整体工作间的关系。
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