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一个极端的例子是铁路工人工会内部规则的执行管理。管理层接受了工会制定的规则，以资历作为惟一的分派线路的依据。事实上，管理层在规则的制定上根本插不进话。而且，管理层在”班组调度员”那里没有权威，对他控制不了。然而”班组调度员”却是实际确定哪个班组分派到哪趟列车的人。他们获得这个职位的依据是在工会中的资历，而不是背景、所接受的训练或经验，而且，他们很少会因能力不足或错误而被调换岗位或接受处罚。他们犯的错误全部由管理层承担。由于班组安排不当而造成的损失，令每条铁路都付出了很多代价。我在写此案例时，仍有6条铁路面临着因班组调配不当而造成的罢工问题。这些争议使工人们相信，管理层在蓄意破坏工会，而且，管理层是无能的。最糟糕的是，每条铁路的管理层都认为，将班组调度移交给工会的建议是对他们的”管理特权”的攻击。
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有的人也许会说，管理层自身能承担起工厂社区社会机构的职责。也有的人会说，如果管理层在这些方面有完全的权威，能使管理层更强大。但是，只承担某方面的责任却不再享有该方面的权威，这样不可能使管理层更强大。如果一个政府只承担责任，却没有相应的权威，这样的政府必定会丧失政权与尊严，这是最基本的政治学原理。如果说，只有权威却没有责任可能会导致暴政，那么，只有责任却没有权威只会遭致嘲弄。现在的管理层已不再独享权威。将自己从完全责任中解放出来反而会巩固自己，赢得声望。
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到现在为止，我们都是持这样的否定观点：自治性的工厂社区不会削弱管理。事实上，还可能存在着更为积极的观点：自治性的工厂社区还能强化管理。从这些与企业经济业绩无直接关联的事务中撤出，会使管理层在所有与经济业绩相关的事务中赢得更多的权威。现在，人们总是指责管理层对权威的需求完全是出于支配欲，而非出于工作的需要。因为现在的管理者在太多与企业的经济业绩相关性不大的领域下达指令，所有这些指令都遭致怀疑和反感。相反，如果管理层明确表示，在那些与工人们的社会生活直接相关，而不是与企业的经济业绩直接相关的领域，不会下达指令，在这样的情况下，人们就会感到管理层的指令、要求和决策，确实是出于企业的经济要求和整个企业的利益。
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与此同时，通过工厂社区的自治机构，还可以让社区里最具影响力的人物每天都能了解到企业面临的问题。绝大多数的问题不是以冲突的形式呈现的，而是以联合决策中所需的数据、事实的形式出现的。它们不再是一种抽象的原则，而是与具体的、特定的和直接的要求密切相关的数据与事实。因此，这些问题变成可理解的，而且他们至少也愿意（即便不是急于要）认识这些问题。毕竟这些问题与他们的切身利益是相关的。社区自治机构中的管理层代表会经常提到社区自治的某个决策，指出它尽管是可行的，但是不能发挥作用；他还可能指出，可以通过其他措施更好地实现某个目标等。社区自治机构中人员对管理层代表每天的耳闻目睹，总是能起到一定的作用的。但是，要注意的是，管理层代表每次都必须针对一个特定的问题展开具体详细的讨论，而不是说一些含混不清、毫无意义的一般管理原理。通过这种方法，能将管理的一般性转化成具体的问题，这是工人们自己做不到的。
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与此同时，工厂自治机构也创造了一个良好的沟通渠道，通过这个渠道，可以将管理工作的本质传播给工人们。管理层面向工人们的直接沟通，难以取得他们对管理层面临的问题的理解，也难以赢得他们对管理工作的尊重。他们看到的只是在公司的杂志上，占据极大篇幅的公司的老板和其他公司的老板在高尔夫俱乐部的照片。看着这些照片，工人们想到的只是，这些老板生活多潇洒，拿着人人想拿的高薪，有的是钱和休闲时间。
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但是，在自治机构中的人，他们自己也要履行管理职能。他们所在的位置几乎是逼着他们去理解管理层的工作和职能。他们不太可能会喜欢上那些”老板”们，这既不是初衷，也没有必要。但是，他们一定能理解管理层的职能。即使他们可能不会尊敬那些正处于管理岗位上的人，但他们一定能学会辨别有能力和无能的管理者，而且，他们一定会对管理工作本身充满敬意。这比喜欢”老板”更为重要，那只是管理层的一种虚荣，对企业的业绩并无实质的帮助。
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最好的例子可能是亚拉巴马州伯明翰市的美国铸铁管公司，这家公司的雇员有数千名，既有白人，也有有色人种，它引入了有效的工厂社区的自治机构制度。这个例子最有意思的地方是，在25年前，它采取的是一种完全不同的方式。当时，该公司的创始人去世后，工人们成为该公司资本股份的持有者。然而，工人们作为所有者，几乎不能使公司正常生产。工人们自己是第一个认识到这个问题的，而且承认自己对此没有太大的兴趣。他们之中的一些人甚至承认，这样做还不如直接的利润分享计划带来的好处大。由于工人们持股，公司一直难以从外部获得融资，只能将利润的大部分用于公司的扩展计划。
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经过若干年，公司开始建立工人们的自治机构制度。之所以要这样做，是因为人们开始认识到，个人的利润分享计划不是工人们想要的，工人们需要的是集体的利润分享计划，而决定利润的集体用途则需要一个社区机构。因此，公司建立了一套工人委员会制度——一个全厂的工人委员会——以及一个解决有色人种雇员特殊问题的工人委员会，它们成为工厂社区的核心机构。
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这样做不仅没有削弱公司管理层的地位，反而大大地强化了公司的管理。工人们现在理解为什么一个企业需要一个专业的管理团队；也理解管理层为什么必须在经济事务上享有完全的权威；也理解了为什么管理层的薪水那么高；他们甚至开始理解企业必须要有一定的利润，而效率最大化及盈利最大化是对工人有利的。而常见的对严格制度或裁员等问题的反感情绪也完全改变过来了。有时，某个工人因违反了工人委员会制定的纪律或规章而被开除，反倒是管理层会出面干预。常常是管理层出来说，不要因为业务的暂时下滑而解雇某个工人。
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这样的公司也不是理想国。它也有它的难处和冲突，包括工会与管理层之间的关系更为紧张。但是，它至少赢得了工人们对管理工作的理解和接受。
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新社会（珍藏版） 第34章 工人及其社区自治机构
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对于一个负责任的工厂社区的自治机构的需求，是贯穿本书关于工业经济中人的相互关系的研究主线。关键的研究结果表明，员工需要也要求获得参与那些与其切身利益相关的、与他的工作密切相关的事务的实际经验。
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一些例子清楚地说明了这一点，当然，这些例子主要来自于我自己的经验。
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在第二次世界大战时期，一家大型飞机制造公司突然遭遇士气低落，产出效率大幅度下降的情况。最令管理人员烦恼的是，该公司也许是该地区惟一的一家已在工人之中树立起高昂士气的飞机制造公司。管理层面对的是工人们突然爆发的不满意和公开的敌对情绪，眼看”紧急罢工”迫在眉睫。经调查发现，这次氛围突然转向的原因在于管理层的一个决策，决定雇用一些有经验的专业人士来管理公司的红十字会、血库及募捐活动，而这些活动一直以来都是由工人们自己来管理的。管理层本来是出自一片好意，他们觉得这些活动对志愿者来说，负担太重了，如果由专业人士管理这些活动可能会更为成功。
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然而，对工人们来说，这些活动已经成为他们自己的事了，他们发起了这些活动。他们中间的领导层赋予了最有责任心和抱负的员工以一定的采取行动的范围及相应的责任。这给他们带来了声望，他们在工厂里及社区中赢得了尊重。他们也知道自己的工作没有专业人士做得好，但是他们要依靠自己来克服困难和不足。因此，管理层的决定，对他们来说不止是投了不信任的一票。这看似对工人们自己的事务的一个微不足道的干预，却带来了很大麻烦，这些事实际上与管理层并不相干。这件事前后经过数个月的时间才得以平息，最后，控制权交给工人们自己。管理层的一片好意却带来了麻烦，好在，损害最后还是得到弥补了。
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某个大型电力公司的例子也提供了同样的教训。原先，这家公司向相邻的两个城市供电，由于这两个城市实行的是各自独立的电力系统，因此，适用于服务不同城市的工人们的公司政策也有所不同，这其中就包括人寿保险。
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其中一个城市的工人的人寿保险臭名昭著、效率低下。工人们不仅得不到好的保险，还要缴纳昂贵的保费，但是该地区80%的工人都参加了这个计划。而另一个地区则采用了最新的人寿保险计划，不仅保费低，保险好，而且保费的大部分也由公司支付，但该地区参加人寿保险计划的工人却不到40%。而另外一个城市的保费则是完全由工人们自己承担。
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长期以来，管理层对第一个城市的人寿保险计划极为不满。最后，公司聘请了一个保险专家小组来研究，如何将第二个城市更充分的保险计划推广到全公司。最后的结论却出乎管理层和保险专家们的意料：应在全公司范围内采用的是第一个城市的低效保险计划，甚至不用对它的保险范围或保费进行改进。
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第一个城市的工人们对他们的低效保险计划有很深厚的感情，尽管他们很清楚它效率低下而且很昂贵。但是，它是他们自己的计划，而不像其他的计划，是管理层指定的。这个计划是25年前由一群工人自己挑选保险公司，商定保险条款并签订保险合同的，所有的保险经纪人都由一些员工在业余时间充当。而公司不支付保费也是这个保险计划深得工人之心的原因之一，因为这正是工人们感到自豪的地方。
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在另外一个城市，新的保险计划被看成是公司发起的一个活动。公司选择保险公司并就保险合同条款进行谈判，派员工充当保险经纪人。新计划显然在财务上更具有吸引力，但是，它惟一的吸引力也仅在于财务方面，而第一个城市的保险计划却给工人们带来了声望和满足感，这远胜于财务上的吸引力。
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