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最好的证据来自通用汽车在1947年举办的论文竞赛。在这次竞赛中有17.5万名工人提交了自己的征文。通过这些文章的分析，可以发现：有两家工厂，它们的娱乐活动完全是由工人们自己组织和实施的。在这两家工厂里，娱乐活动成为工人们对工作满意度的主要来源之一，甚至排在保险计划、参与管理及工资之前。而在其他一些工厂里，娱乐活动受到管理层的控制，员工的满意度就小得多了。而在那些由管理层发起并具体组织娱乐活动的工厂里，无论这些活动组织得多好，员工即使不反感，也有不满意的迹象。
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设立工厂社区的自治性机构，同时也是惟一能满足工人对发展机会要求的方法。它能为工人们创造经济价值系统以外的发展机会，而这样的机会是现在的企业里最缺乏的。社区自治机构里的位置，无论是高层（即处于核心部门的位置），还是基层部门的位置，都能带来声望，它们能让工人们获得一种新的成功的感觉，一个展示才能的机会，一个赢得声望的机会。一个工人，无论他在工厂社区的委员会工作的时间有多短，他在工厂及当地都是一个大人物。他知道重大事务的责任。能在委员会工作，就充分说明了工人们对他的尊重，对他的为人及能力的信任。
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然而，有自主权的自治机构也不是所有工厂社会问题的万灵丹。
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但是，它能填补企业里不同群体之间的鸿沟，能建立起沟通的渠道。它能使工人们及中层管理者了解高层管理工作，能以高层管理的视角看待企业的问题；也能使高层管理者从工人及中层管理者的角度考虑问题。它能令”投币机论”无法立足，能让企业中的不同群体真实地面对面。
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工厂社区的自治机构应由工人们构成，但它必须与管理层紧密合作。工厂的所有问题，员工想了解的事情，他们的所有疑惑、抱怨和不解，都必然会是讨论的话题。它们都会以正常的方式提出，而且会与某个具体的决策有关，也就是说，会以容易为工人们所理解的方式提出来。这不仅适用于工厂社区自治机构管辖的范围，同样也适用于这个范围之外的诸多方面。工人们关于自己的工作想了解什么，不了解什么；关于产品，工人们想了解什么，还不了解什么；关于工人和工作流程、工人和产品、工人与其所在团队的适配程度等问题，都会逐一浮出水面。具体工作安排，包括工作与工人是否匹配，将工人组织成团队，监工的权威与职能等问题也会显现出来。当然，这种机制不可能自动地解决这些问题，事实上，有某些问题是很难解决的。但它至少能创造出有利于问题解决的政治与心理氛围，如果连这些氛围都没有，那么这些问题就根本不可能得到解决。
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我最近才看到一个生动的例子，它反映出工厂社区自行决策与管理层保留决策权两者之间差别是多么大。印第安纳州的一家公司决定要开发一种更好的工作安排方法，在同一个城市的另外一家公司（这两家公司规模相当，从事的业务也类似），听说了这件事，也决定跟进。两家公司都决定，新员工进厂先试用6个月再定岗位，而且由领班和新员工一起确定合适岗位。两家公司从同一所州立大学聘请了同一位专家作为它们的心理咨询顾问，而且两家公司的工作安排手册也大同小异。但是，在一家公司中，新的工作安排方法施行顺畅，而在另外一家公司里，则是一个彻头彻尾的失败；在一家公司里，该方法得到领班和工人们的热烈拥护，而在另一家公司里则遭到暗中破坏和反感；在一家公司里，问题得到解决，而在另一家公司里，则变成一个永久的伤痛。
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两家公司的惟一区别是，在一家公司里，这件事完全是由工厂社区决策的；而在另外一家公司里，不是由工厂社区决策的，只是征询了它们的意见。在第一家公司里，管理层召集了领班会议，说明了想法，然后请领班们选出6名代表负责该问题的研究，并制定出工作安排手册，管理层也请10年以上工龄的工人推出代表、制定手册。最后，管理层还请工会提名一些代表参加这个问题的委员会。而另外一家公司，虽然也召开过类似的会议，但是管理层没有请领班和工人们推举自己的代表，而是指定了几名员工负责这个问题的研究，而对工会那边，压根儿就没有予以理睬。
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在第一家公司里，外部专家是由领班和工人组成的委员会聘请的，为该委员会服务。而在另外一家公司，管理层直接聘请了同一位专家。在第一家公司里，委员会全面负责与该问题有关的所有方面，请来其他领班和工人，聆听他们的意见，测试他们自己的想法，最后制定出工作安排手册。而在另外一家公司里，这些工作则由人事部门完成，而委员会的作用只是提供咨询。由委员会全面负责的工厂，最终给出了一个适用的工作安排手册；而在另外一家公司里，领班和工人们的兴趣早就消失了，最后，基本上就是将第一家公司的工作安排手册照抄一遍。尽管第二家公司的领班们都知道，该工作安排手册在第一家公司运用得很好，但他们对该手册在本公司的实施，除了持有蔑视的态度之外，什么也没有。在他们看来，这无非是管理层凭空构想的一纸空文罢了。至于该公司的工人们，则认为这完全是管理层的一个阴谋诡计。在第一家公司，工会是该计划实施的坚强后盾。而在另外一家公司，尽管它的工会与第一家公司的工会同属一个工会的基层组织，但他们却认为该计划的实施违背了劳动合约，会引起有正当理由的申诉。
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最有意思的差异是，两家公司参加该计划的领班和工人的社会地位的天壤之别。在第一家公司里，他们成为领袖，表现在各类领班俱乐部、工厂的体育协会的选举时，他们总是领导的合适人选。他们给工人们解释该计划是怎么回事时，每位聆听者都毕恭毕敬。而在另一家公司，这些曾经参与该计划的领班和工人们，都要假装他们从来没听说过这件事。
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这件事对管理者看待工人的态度也产生了巨大的影响。在第一家公司里，管理层谈到的是他们打算继续请工厂社区做其他事，称赞工人们的智慧、热情及对公司的忠诚。而在另外一家公司，管理层则深深怀疑工人们及他们的领班是不是有毛病，应接受心理治疗。
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在另外一家公司里，管理层试图管理工厂社区，它的人员关系政策是失败的，证据就是工人们心理失衡，这可能是为工厂社区服务但又不是由工厂社区自己做主的社区管理机构最严重的问题。它容易使管理层形成一种错误的观念，认为工人们存在着心理问题，应通过心理方法矫正，其实这并不是真实的情况，就如同”投币机论”一样荒谬，不仅是一种机械的论调，而且还具有破坏性。不幸的是，这样的事却经常发生，管理者在努力为工人们做些事，试图建立起”建设性”的友好态度的种种工作失败之后，他们很容易滑入这种观念。
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当然，将自己的行为与政策的不完善而造成的失败归咎于他人的心理失调，是一种很容易想到的借口。毫无疑问，企业员工中有心理问题的人数不比任何其他组织少。企业里的确也需要心理医生、心理门诊，就像需要一般的医师与医疗门诊一样。但是在今天美国的企业界，为什么有这么多的员工关系管理者认为，工厂的社会问题的根源是工厂外部的因素，是工人们的个人心理问题？我告诉你，真正的原因不是这些，而是管理层的人员关系政策的失败，因为他越俎代疱，将工厂社区的事作为管理程序加以制定。
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基于员工有精神问题这种观念的任何计划都将会是有害无益的，因为它对待员工连起码的作为人的尊严都没有。同时，这种观念也意味着，它放弃了这样的信条：企业的利益与员工需求的实现，依赖于每个员工的能力与抱负的充分施展。而它反倒认为这些能力与抱负是精神问题的症状，应通过一些无害的渠道将它们转移出去。这种观念导致的行为不是将工厂建设成一个正常的工作场所——这样的场所应允许人们的行为可以在一个容许的范围偏离正常，在这样的工厂中，人们可以实现作为一个人和一个公民的需求——而是将工厂建成一个非正常的工作场所，它将工人们的基本需求看成是精神疾病。不难想到在这样的企业里，全工厂的员工对这种方式以及对管理层的反应是什么，那必定是强烈的反感。
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这看起来似乎夸大其词。不幸的是，很多企业都在向这个危险的方向发展。如果企业的员工关系管理者持有管理层应控制工厂社区的观念，企业的员工关系管理工作就会不可避免地堕落成这种扭曲的形态。要确保企业的员工关系工作切实有效，就必须持这样的观念：在实际决策中，管理层应负责地参与工厂社区事务，而不是控制。
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工厂社区里的中间阶层
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到目前为止，我们关于工厂社区的讨论主要针对的是普通工人，主要是最基层的体力工人及办公室的小职员。但是，将社区自治的原则运用到工业经济社会中工厂的中间阶层，可获得更好的效果。
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工厂的中间阶层主要包括工头、技术员、工程师、销售员、会计师、设计师和初级经理等，他们一般都掌握着一定的管理权力或从事某种专业性的工作。但是，他们的权力范围非常狭窄，从属于企业管理层的决策和政策，他无法真正积累管理经验，也无法真正获得”管理者态度”及全局观。他们的工作难以采用联邦制原则加以组织，也不可以通过分权的方式赋予他们更大权力。现场监督、技术工作甚至中层管理工作所掌握的权力范围、所承担的责任过于狭窄，几乎难以构成真正的管理工作。
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在社会性上，中间阶层的状态可能比普通工人更加糟糕。他们既无法与管理高层沟通，又无法与自己阶层中的其他人进行沟通。因为，他们通常不在一起工作，中间阶层更多地是与普通工人在一起工作，考虑到自己的身份与权威，他们又不会参与到下层的组织中去。甚至，即使他愿意，他也不可能被接纳。中间阶层是孤立的，他们处在管理高层与普通员工及其工会的夹缝之间，他们的工作及升迁机会取决于前者，而他们的工作业绩又要依靠后者。
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他们的发展机会甚至比普通工人还少，普通工人至少有工会组织和非正式的社会组织，在那里他们可以找到领导的感觉、获得认可。而监工或技术人员只有极少的、纯粹是经济职能方面的升迁机会。他惟一能让自己找到感觉的机会是”仗势欺人”，通过对下层的欺凌来弥补自己没有真正权力和地位的缺憾。但是，这样的白领阶层，拿自己毫无反抗能力的下属出气，对公司来说有百害而无一益，只会导致工作的无效率，甚至会出现工人们的暗中破坏及更严重的后果。
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尽管中间阶层的单个个人不可能被赋予真正的独立权力，但是，中间阶层作为一个整体却能负有相当的责任及威望。如果将他们组织成一个自治组织机构，它就能获取真正的权力。
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中间阶层的自治机构与普通工人的自治机构应分开。在很多情况下，中间阶层的自治机构是管理层用来处理工人的社区自治机构相关问题的一个机构。不像普通工人的自治机构那样，中间阶层的自治机构不需要以企业管理层与工会之间达成的协议作为基础，它的存在依赖于授予他的管理权力，这使它成为企业的整个管理架构中的一部分。它的形态不必是组织十分严密的，但是又要比只召开几次会议，或就特定问题指派几个专门的委员会等形式更加正式一些。它的成员数量通常不太大（除非是特大型企业），应该是数以百计而不是数以千计。
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这两类自治机构的主要区别在于：中间阶层的自治机构在经济绩效方面有更大的发言权，而工人的自治机构在社会性问题上有更大的发言权。中间阶层自治机构的三大职能包括：与管理高层的沟通、中间阶层自身的人事管理（包括选择和培训适合监工及技术工作的人员、工作培训、不同部门的轮换等）、在普通工人的自治机构面前代表公司处理问题，特别是有关普通工人的人事管理问题。以上三大职能中的每一种都有其社会性的一面，但是它们的经济性至少与其社会性一样重要，因为它们都涉及到企业人力资源的充分利用。我们可以说，中间阶层的自治机构是联邦制原则在管理高层之外的一种扩展运用，同时，它也是社区机构自治性原则的一种运用。而中间阶层不仅真正地参与到工厂社区自治机构之中，同时也受到它的制约。他们既享受到管理职位带来的声望和满足感，同时也忍受着”大规模生产机器上一个小齿轮”式的社会性孤独。
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有的人会反对工厂自治机构的整个思想体系，理由就是员工们自己不可能像管理层指派的经过训练的专业人士那样有效率地管理工厂的社会性事务。还有其他的理由，比如，有一些工作是纯粹技术性的，工人自治机构不可能很好地完成，因为，在这里占主角的是政治考虑，派系斗争、个人野心甚至是歪曲宣传。但这些说法都没有抓住重点。假设工厂社区会辞退安全工程师或者是医生，而让那些没有受过训练的人来完成这些专业性很强的技术工作，这种假设本身就没道理。社区自治机构掌握的是社区事务的决策与命令权，而不一定是具体的执行。当然，社区组织中必然会存在着无能之辈，欺世之徒。但这种情形对任何自治组织而言都在所难免。自治组织的目的不是创造出一种几近最好的”政府”形态（这常常是一种幻想），而是建立一个最负责任、最能被公民接受和支持的机构。我们不是在一个工作较差和一个工作较好的两种组织之间进行选择，而是在一个根本不能工作和至少能完成部分工作的两种组织中进行选择。由于大部分工作是非技术性的，因此，是可以创建出一个运行顺畅的工厂社区的，而这只有通过工厂社区自治机构才能够实现。
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