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具体做法：每次会议，你会看到在这个开发的系统里显示你的任务要完成的日期、目前完成的进度。项目负责人对照此，要汇报目前完成了哪些工作，还需要做哪些工作，下次开会预计进度是百分之多少，能否在预定时间完成整个项目目标等。记录员会将这些数据一一录入系统，下次开会一一核对复盘，并再次建立新的任务进度。另外，手机会在快接近任务节点时，自动提醒你加快项目进程。
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你总会听到这样的话吧：“会后，我们要狠抓落实。”在万达，根本没有这样的词，因为万达有一套强有力的落实方法。很多人惊叹于万达的执行力，其实你读懂了万达是如何开会的，就基本上能理解一些了。
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万达工作法 [:1704049594]
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万达工作法 02识人
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一张登记表里
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暗藏的那些玄机
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万达工作法 招聘面试是人才引进的第一关，通常我们的人才招聘都从在招聘网站搜索简历开始，确定候选人并邀请其参加初次面试，在初次面试时，我们都会请对方填一份公司内部的《人才信息登记表》，而这张表能展示应聘者更多的玄机。
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一、看字迹
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比如字迹潦草，乱涂乱画，涂改超过3处，说明此候选人较粗心，并可能存在对个人经历说谎的嫌疑。
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二、看登记表填写的完整性
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如出现2处以上空白，并且空白的地方是不需要保密的，说明此候选人求职态度比较随意，服从性较差，忠诚度较差。
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三、看年龄、职级、待遇是否匹配
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一般从普通员工到基层管理者，大约需要3年的时间，年龄一般在26岁以上；中层管理者一般在32岁以上，需要3~5年的时间；高层管理者一般在40岁以上，且需要更长的沉淀时间。
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如果出现30多岁仍未做到中层管理岗的情况，则此人的发展潜力值得斟酌；如果偏离正常高层管理者年龄阶段，则初步判断此人有较强的个人能力，或者是此候选人之前所在公司在内部提拔工作环节不够规范，需要进一步地了解。
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对于目前薪酬和期望薪酬有较大差异的，可初步判断此人有较强的工作动机且就职意愿较强；若差异不大，可初步判定此人工作意向趋于稳定就业。
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四、看工作经历
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1.重点关注工作经历的连续性
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如出现工作经历断层，不是个人创业、身体原因，就是找不到工作，如为后者，说明此人工作能力有问题，需详细了解原因。
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2.从稳定性上分析
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在一家企业工作2年为合格，3~5年为稳定，1年内出现1次以上跳槽，可视为稳定性差或工作能力不能胜任，需要慎重考虑。
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3.从职业定位上分析
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如果几次工作异动都是跨行业的，则判断此候选人职业规划、自身定位比较模糊，没有长远打算，属于走一步算一步。