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4.服务企业的背景
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若是从知名企业到不知名企业，职务和收入层次一样，可能是能力水平有问题；若是从不知名企业到知名企业，职务和收入层次有提升，则可能存在水分，需要认真考察；如果长期服务于非规范类企业，则判定此人的层面、素质、水平不会太高。
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五、看简历与登记表的同类信息是否匹配
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除了考察以上几方面，还可以看从招聘网站下载的简历与实际填写的《人才登记表》同类信息是否匹配。从这一点也可考量应聘者的应聘信息的真实程度，这对实际面试时交流环节的切入点有一定的帮助。
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看到这里，你明白万达是如何通过一个小表格来识别人才了吧？其实不仅仅是万达，这也是很多公司人力资源招聘的小秘密。那么，既然你已经知道了，该怎么做，你懂了吗？
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《人才信息登记表》
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万达工作法 [:1704049595]
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万达工作法 03培训
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内部培训绝密资料：
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万达这样培养人才
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万达工作法 现在的很多企业大学都存在自己的弊病。一是只说一些你都知道的事情，现在网络太发达了，很多信息都能通过网络获取，如果这些知识学员本身可以通过网络掌握，那还需要你企业大学做什么？二是说一些过分让你自我膨胀的话，让学员个个都觉得自己是了不得的人才了，但回到工作岗位后，看这也不对、那也不对。本来好好的一个苗子，结果被揠苗助长害了。
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那么，既然从外部企业大学里找不到标杆，那请一些有名望、有地位、在行业中有声誉的专家来讲课，是否能达到传经送宝的目的呢？
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社会上有些专家来了之后，隔靴搔痒，说的都是放之四海而皆准的话语，在课堂上听的时候，似乎头头是道，让人佩服得五体投地，但在实际中应用的时候，却发现用不上，你没有能力把专家的那套理论与实际问题嫁接在一起，连接不上。
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经过思考和摸索，万达学院形成了一条很有特色的思维路径，要想做到“有用”，那是需要把“有用”落地的，落在哪里？只能是落在“岗位”上。怎么体现出对岗位有用？自然就是做出“业绩”来。常言道：知者为师。按此思路分析，谁是知者？
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谁是知者？这是问题的核心。我们研究来研究去，发现一线中那些优秀的干部是知者。一线的那些优秀干部，一开始我们认为虽然干得好，但可能不太会讲课，我们一开始还在想帮助人家准备课件、备课什么的，但后来发现根本不是那么回事。只要你工作干得好，你真有本事，你就一定能讲出来，爱用什么方法用什么方法，有本事的人都能讲出来，而且学生爱听，都能听懂，学完了回去就能用上。这才叫有用。
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一、万达特色培训干货
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其实，每一个细节都是围绕着这些思路来做的。
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1.特色培训分七步走
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学院的第一步工作是改课件，学以致用；第二步是课堂无眠，上课不允许打瞌睡；第三步是推出“能量集市”，解决个人问题；第四步是为组织做诊断，我们会把复盘、评审、审计、法务、客户投诉等各个部门发现的问题收集上来，作为一个个的独立课题，界定原因，寻找方案，跟踪解决，让犯过的错不再犯，以此优化组织效率；第五步是开发岗位宝典，实现快速胜任；第六步是传播万达精神，从心智模式的深度对业绩负责；第七步是借助网络平台，做到随时随地有求必应。
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2.找到知者
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