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当然，谷歌最有名的还是它的“20%时间”，即雇员们每周有一天时间可以用来尽情做自己真正感兴趣的事情。他们可能会开创一个新项目、参与一个进行中的项目或者组成他们自己的团队。这是一种不可抗拒的吸引力，尽管一些工程师声称，现在实际上很难再有时间这么做了。
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高级工程副总裁兼工程人员招聘负责人艾伦·尤斯塔斯（AlanEustale）解释了由拉里最初设定的任务：“重要的是要了解，你所做的一切包括了何种价值主张，”他说，“比如说园区里没有咖啡店，那么数千名雇员就得在11点半下班，为涌入餐馆赶时间。所以你会问这两个小时的价值是多少，如果人们不这样而是待在园区里会对你有何影响？而且如果你打算在园区里提供食物，食物好坏之间的价格区分是什么？这种增量的差值相当小。”
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拉里和谢尔盖也试验了适合更大规模公司的新型额外福利政策。《财富》杂志对他们二位的最近采访指出：“他们正在艰难地修补谷歌的401（k）计划，并确保雇员们更易于获得财务建议。他们正在研究财富对幸福感的影响，努力了解保持有钱人对工作的积极兴趣——并使其对公司作出贡献——需要花费什么样的代价。佩奇说，他对雇员们的仁慈之心可以追溯到20世纪30年代后期他祖父在密歇根州弗林特汽车厂工作时举行静坐罢工时的那个腐朽时代。”
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谢尔盖补充说：“我认为，我们不应该去追忆我们在车库创业的那段黄金时期。我们的目标是发展壮大，而且我们无疑有更多的资源可以用来解决扩大规模后的文化问题和其他问题。”
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奇怪的管理
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拉里和谢尔盖毫不迟疑地试验不同寻常的想法。他们创立了一种事实上废除了任何固有等级制度的管理制度，高层之下的管理层极少。人们频繁转换工作，有一段时间，项目经理每隔几个月就会调动一次工作，以便学习所有必要的程序。今天他们待在一个工作岗位上的时间大约是18个月。项目经理级别以下的人们不断转换工作。可以看到工程师们会在白天或晚上随时投入工作，但主要是在夜间。
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谷歌公司还坚持以很小的团队进行项目攻关。通常五六个人就足以应付一个重大项目——如谷歌的图书搜索计划（有关该计划的更多细节详见第9章）。
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谷歌面试过程的残酷性臭名远扬。不仅要面试经理人选，还要面试整个公司各个学科和管理级别的人选。在工程学方面，谷歌就有几百名招聘委员。他们每周碰头一个小时，讨论雇员人选。这一系统旨在消除某个面试管理人员的任何偏见。
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在面试过程的最后阶段，当选出了最佳面试者之后，拉里开始介入面试。“拉里仍然面试每位工程学雇员。”尤斯塔斯说。他先是看招聘委员们提供的候选人简历，然后“他将翻看他认为应该亲自面试的人选的简历。我们对每个人进行审查的事实，意味着没有人能骗过我们”。
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拉里的面试更有可能是思想的交流，而不是一问一答式的对话。以尤斯塔斯为例，他回忆2002年接受拉里面试时说：“拉里长篇大论地谈及世界信息的处理问题、它的重要性、为什么它是一个有意思的技术挑战，以及为什么搜索技术还未研究完成。我们谈到了谷歌公司面临的各种挑战，以及公司的当务之急。”
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随着谷歌的壮大，有必要对这一招聘程序进行不断的重新评估。“我们真的不知道我们在谷歌的招聘方式是不是最好的，”佩奇说，“显然，我们雇用了许多聪明人。我们还雇用了拥有不同技能的人员，我们雇用了搞计算机、施工以及许多其他事情的人员。”
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最重要的是，他们聘请的工程师必须已经或者能够提出有关某个特定问题的大量信息。拉里和谢尔盖喜欢基于数据来运营公司。他们引以为豪的是采取了一个非常专业、科学的手段来解决问题。“他们认为，信息几乎是人们所有决策的基础，”尤斯塔斯说，“你能得到的信息越多，信息就越可靠，你就越有可能作出恰当的决策。”
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为此，谷歌拥有一个所有人致力于此的囊括一切的数据库，并定期向公司其他人发送电子邮件，以便他们及时获得信息更新。雇员——主要是工程师——不仅可以查看数据库里的信息，还可以对其更新提出批评，并提出修改建议。它像一个拥有庞大电子网络和很多计算机的小镇，而每个人都对其他人的业务心知肚明。
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尤斯塔斯也解释了拉里和谢尔盖制定的标准。“我们努力寻找的关键要素，是聪明的人，有创造能力的人，对不可能有几分藐视的人，有良好领导能力的人，和我们觉得有趣的人。我们努力避免雇用与其描述能力不符且夸大其辞的人，或者不擅于团队合作的人。”
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这种疯狂举动的结果是，谢尔盖和拉里自创业以来设法雇用了离开初创公司和既有公司——包括微软——的高层人员。AltaVista的创始人路易斯·莫尼尔说：“他们已经积累起了惊人的智力资本。在几年来的艰难时刻里，谷歌进行了裁员精简，同时得到了绝对是最佳的人才。他们是硅谷今天最令人称奇的智库。我那些来自（Alta Vista的）研究实验室的老朋友们就在那里。他们索性以适当的方式集体跳槽。他们的才能汇聚简直令人望而生畏。”
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硅谷的其他公司看到的是不利条件下的人才外流。一位风险投资家说：“谷歌正在吮吸其他公司生态系统的氧气。”
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无需经验
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谷歌的新聘人员大部分直接来自大学或研究生院。比尔·盖茨也曾利用这一手段建立微软。通过雇用年轻有为的毕业生，谷歌公司获得了一个强大的智力基础，雇员们将为低薪而工作，接受股票期权作为替代报酬，并有长时间工作的意愿和耐力。他们在此之前通常没有工作过，谷歌得以向其灌输公司文化。谷歌公司成为他们的生命。“硅谷的肮脏秘密在于，”一位风险投资家说，“初创公司是由可以通宵工作的小单身们运转的。谷歌只雇用年轻人。除了公平就业机会委员会（EEOC）那边以外，这似乎的确奏效。”
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尽管如此，雇用高学分年轻人的政策当然也使谷歌错过了一些优秀的人才。红点风投公司的风险投资家杨卣铭回忆了朋友在谷歌的面试经历。他大约三十五六岁，作为可口可乐公司的互动业务负责人的他富有网上交易经验。他历经15轮面试，最后谷歌要求他提供SAT成绩单和学生成绩单。他没有得到这份工作。
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在雇用新员工时，拉里和谢尔盖倾向于将其经验价值打折。毕竟他们俩开始也没有任何经验。同时，具备其他公司经验的人员不太可能打破定势观念，来适应谷歌特殊的管理风格。尤斯塔斯说，对一个问题的“背景”知道过多，“也会扼杀创新。如果你过于了解这是怎么回事，你会提出这件事难做的27条理由。”
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这种态度会引发难题。2004年，54岁的工程总监布莱恩·里德（Brian Reid）对谷歌提起诉讼，声称他因年龄歧视而被公司解雇。前Altavista工程师里德说，他被告知因不“符合”公司的企业文化将被解雇。该诉讼指出，谷歌员工的平均年龄在30岁以下，只有不到2%的雇员超过40岁。该案件仍在审理中。案件被驳回之后，加州上诉法院于2007年10月重新立案。加州最高法院同意在未来听证此案。
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直到最近，才有少部分人离开谷歌。现在许多人提取了他们的股票期权，一些人正在进行优先股分红，这往往是为了创办自己的公司。由于习惯了谷歌的文化，他们很难与他人合作共处。现在正和10名谷歌之前的员工（所有人都是二十多岁）合作创办新公司的一位风险投资家说：“他们年轻，有些自以为是。他们认为自己可以做任何事情，而且不会犯错误。他们希望投资者不要干涉。我们不这样做。”
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两个阶层
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谷歌的一切并非都顺顺当当。和任何其他公司一样，这里也有通常意义上的优秀管理人员和差劲管理人员。当一份互联网出版物报道谷歌削减了员工的额外福利时，几个自称谷歌雇员或前雇员的匿名人士写出了自己的抱怨——大部分抱怨是尖刻的批评。其中一个人说，赫赫有名的20%时间是一个笑话，因为他们的正常工作消耗的时间太多，以至于他们不可能去做任何其他事情。另一个人写道，管理人员从不承担工作任务，除非那能让他们出风头。
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谷歌的招聘做法和企业文化多年来已经产生了其他问题。举例来说，谷歌文化在某种程度上是将员工分为两个阶层。“谢尔盖和拉里有些轻视非技术人员，”一位前雇员说，“他们是好人，尽管他们并不总是知道怎样做好人。”
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