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合伙案例：雷士照明如何被股权分配所拖累
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1998年，从陕西汉中航空公司辞职的吴长江，带着自己的第一桶金，开始在惠州涉足照明产业，他喊来高中同学杜刚、胡永宏帮忙。三个好朋友在路边摊上喝着啤酒吃着炒粉，决定了共同创立雷士照明。当时，吴长江举杯说：“我出45万元，占45%股权，你们俩出55万元，各占股27.5%。”并提出：“以后如果我吴长江一意孤行，你们两个可以制约我。”也就是从这一次路边摊上的约定，让吴长江在此后的10余年，都没有摆脱股权分配的魔咒。
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三个好朋友悉心经营着公司，直到2002年，生意风生水起，三位创始人的股权进行了一次调整，三个人的股权平均分配，每人33.3%。股份均等了，矛盾也出现了。2005年，矛盾爆发。先是杜、胡二人根据公司章程，让吴长江拿8000万元走人。一周后，吴长江在经销商的支持下成功实现惊天逆转：自己留守，杜、胡二人离开。同时，按照三方约定，吴长江向杜、胡二人首付1亿元，并要在2006年6月30日前付清另外6000万元。
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虽然，吴长江留在了雷士，但是这场风波也让他元气大伤。那段时间，找钱成了吴长江最主要的业务。
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其实，当初合伙创业的时候，吴长江的经济实力远远优于另两位合伙人杜刚和胡永宏。如果他再多出6万，他的股份就能占到51%，他就有了绝对的控股权。甚至，他直接以70万买下70%的股权亦无可厚非。那样就不会有后期沸沸扬扬的雷士股权风波。
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吴长江遭遇的风波，就在于创业之初做股权分配的时候，只是按照投资比例来分配股权。虽然吴长江占了相对多的股份，但是，他的股份却比其他两个股东合起来的股份要少，这样，他就失去了绝对的控股权，以至于后期被迫平均分配股权，并差点被赶出雷士。而在这场风波后的十余年时间里，吴长江又先后两次因为失去了控股权被赶出局，并最终在2014年11月11日，彻底离开了雷士照明。
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随着企业的发展，企业内部外部各方面的情况都会发生变化，包括项目、资源、市场等，而合伙人自身的状况也有可能发生变化。所以，在股权分配上，也要伴随着企业运营状况的变化，综合考虑多方面的因素，随时进行调整。
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不懂合伙，必定散伙：创业必懂的合伙实战策略 建立合伙人股权进入机制，有规范才有发展
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近两年，创业大潮催生了众多年轻优秀的创业者，但是由于创业团队在股权分配问题上意识淡薄，在合伙人的股权进入上，没有一个规范有效的机制，导致创始人被资本牵制、合伙人股权分配不公、多劳者没有多得等问题频繁出现，最终影响到企业的正常运转，甚至给企业带来毁灭性的破坏。
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合伙人的股权进入机制，必须要白纸黑字在合伙企业初创时期就定下，做到竖可传代，横可复制，让新的合伙人一进入公司就感受到我们的“家规和家训”是什么，正所谓共识才能共赢，道不同不相为谋，不和者出局。
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然而，对于年轻的创业者来说，的确是对股权的分配没有什么经验，我建议初创业者可以仔细研究一下大企业的股权分配制度，看看人家是怎样操作的。
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合伙案例：腾讯五虎的股权分配
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1998年秋天，马化腾和他的同学张志东一起注册成立了深圳腾讯计算机系统有限公司。之后又吸纳了三位股东：曾李青、许晨晔、陈一丹。为避免彼此争权夺利，马化腾在创业初始阶段就和四个合伙人约定：各展所长、各管一摊。
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直到2005年，这五人的创始团队还基本是保持原来的合作阵形，实属难得，而这一切都要归功于马化腾从一开始对于合作框架的理性设计。
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从股份构成来看，当时以马化腾为首的五个人总共出资50万元，其中马化腾出资最多、占股最多——23.75万元，占股47.5%，是第一大股东；张志东第二，出资10万元，占股20%；曾李青第三，出资6.25万元，占股12.5%；其余两人均出资5万元，因此各占股10%。
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虽然主要资金都是由马化腾所出，但他却自愿把自己的股份降到47.5%。同时他自己又坚持要出主要的资金，占大股。他认为：其他人的总和应该比自己多一点，以避免形成一种垄断、独裁的局面。但是企业需要有一个主心骨，如果股份均分，将来有可能会出问题。
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后来，马化腾在接受媒体采访时承认，他开始也曾有和张志东、曾李青三人均分股份的想法，但最后还是决定采取五人创业团队按分工占据不同股份比例的策略。即使后来有人想加钱、占更大的股份，也被马化腾拒绝了，因为在马化腾看来，未来的潜力要和应有的股份相匹配，不匹配就会出问题。
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虽然经过几次融资稀释，上市之后他们所持有的股份比例只有当初的三分之一，但即便如此，每个人的身价也都达数十亿元人民币，显然这是一个皆大欢喜的局面。
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2007年，曾李青从腾讯离职，成为“终身荣誉顾问”，之后他成立了德迅投资，成为天使投资人，他投资的创业者仍旧大多来自腾讯系，可见其深厚的腾讯情结。
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2013年，陈一丹卸任腾讯CAO（首席行政官），留任腾讯公益慈善基金荣誉理事长，继续代表公司关注和管理公益慈善相关事宜。
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2014年张志东从腾讯退休，在告别邮件中，他称自己将是腾讯学院的培训讲师，致力于公司技术理念和文化理念的传承工作。
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总而言之，腾讯五虎之所以能够长时间维持良好的合伙人关系，除了创始人之间的良性互动，还得益于设计了合理的利益分配与权力制衡机制。虽然在长久的合作之后，每个人都会遇到事业上升的瓶颈，但这个时候选择离开，尤其是事业最高点的时候离开，也未尝不是创始人之间保持良好关系的上策。
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