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股权激励是企业为了留住和激励核心员工而推行的一种长期激励机制。有条件地给予激励对象部分股东权益，使他们与企业形成利益共同体，从而让他们尽职尽责地为公司的长期发展服务。股权激励方案的设计对于企业来说是非常重要的。
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股权激励有利于端正员工的工作态度，提高企业的凝聚力和战斗力，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。还能够吸引优秀人才，为企业不断输入新鲜血液。同时，股权激励政策还可以降低即时成本支出，为企业跨过危机储备能量。
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合伙案例：和每个员工分享利益的小米
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雷军曾经多次在公开场合宣称，小米是他最后一次创业。但因为最开始手中持股太少，所以这一说法在最初的时候受到了其他联合创始人的怀疑：你真的是认真的吗？你现在在小米的股份还没有在YY（欢聚时代）多。最终，考虑到这一点可能带来的不好影响，雷军又在小米投了约3900万元增持，使自己的股份超过了其他合伙人。
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从2010年4月公司成立之初，雷军就表示，小米公司希望和员工一起分享利益。所以，公司开始推行全员持股、全员投资的计划。小米最初的56位员工，自掏腰包共计投资了1100万美元。小郭是小米创业早期唯一的女员工，当她听说公司要推行全员持股时，非常兴奋，甚至为投资小米卖掉了自己的嫁妆。
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小米在薪酬制度中将股权作为重要内容。雷军称，公司提供了可供选择的三种薪酬模式：A.和跨国公司一样的报酬；B.2/3的报酬+股权；C.1/3的报酬+股权。最终，10%的人选择了C，80%的人选择了B，余下10%的人选择了A。
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小米设置的股权激励门槛并不高，比如：客服人员只要工作满半年以上，如果工作表现优异，就可以获得相应的期权。雷军说：“一个优秀的人在互联网公司，至少相当于50个平庸的人，从这个角度看我觉得还是很划算的。”
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较大力度的员工持股，改变了个别人是创业者、绝大多数人是打工仔的传统模式，使员工与股东身份一体化，加强了员工的主人翁意识。全员持股使广大员工也能够共享公司的发展成果，小米早期入股的员工，至今股权已增值百倍。
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可能有的读者会说：中国毕竟只有一个小米，这样的案例有普遍性吗？其实，在股权资本市场中催生的优秀企业有很多，小米绝对不是个案，股权投资已经成为了最赚钱的商业模式之一。
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我想提醒创业者的是，股权激励方案设计好了会事半功倍，设计不好，不但起不到好效果，还可能会把企业拖入万劫不复之地。成功的股权激励方案首先要考虑企业的发展周期，必须选择适合企业的方法，然后再开始设计方案，方案的设计需要考虑以下六个关键因素。
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1. 激励对象
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激励对象也就是股权的受益者，主要分为三种类型。
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第一种，全员参与，一般是在企业初创时期；
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第二种，大多数员工持有股份，适用于高速成长期，为了留住更多人才支持企业发展；
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第三种，核心员工持有股份，指的是管理人员和关键技能人员。
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对于激励对象的选择要有一定的原则，不符合条件的宁缺毋滥，千万不要把股权激励变成是公司福利或奖励。
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2. 激励方式
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常用的激励方式有三种。
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第一种，限制性股权，是指有权利限制的股权；
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第二种，期权，是指在条件满足时，将来员工可以按照事先确定的价格购买公司股权的权利；
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第三种，利益分享，主要有股票增值权、虚拟股票，或者直接的工资、奖金。
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每种方法都有各自的优缺点，以及具体的适用前提条件。无论采用哪种方法，都应该将激励机制和约束机制有机结合起来，才能够真正调动员工的积极性。
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3. 员工持股总额及分配
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