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此外，迪士尼还把整个景区中风景最好的地方选出来，单独作为员工餐厅，让员工感觉自己是游乐园的主人。用对待游客的方式来对待自己的员工，员工自然也就会用同样的态度对待迪士尼的游客。
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而有些游乐场，员工是在地下室甚至室外墙角处吃饭，几乎感受不到任何的尊重。员工每天一想到上班就会浑身乏力，兴趣缺乏。这种情况下，他们对待游客的态度自然也不可能有多好。
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如果企业是以商业价值为核心的，那么它的员工对待用户也会以商业价值为核心。只有企业认真对待自己的员工，员工才会认真对待企业的用户。
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以下是腾讯用人本观念关爱员工的一些具体做法。
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腾讯之道：我们应该向腾讯学什么？ [:1704131683]
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腾讯之道：我们应该向腾讯学什么？ 第2节 视员工为第一财富
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腾讯在历史上经过两次组织变革，一次在2005年，一次在2012年。
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什么是变革？对于企业来说，这是一次脱胎换骨的经历；对于员工来说，却不那么喜人，往往轻则调换岗位，重则卷铺盖走人。在很多企业，变革是以组织意愿为导向的，管理者们更加关注如何重新布局业务才能更好地往下走，而且为了降低变革的成本，这些企业的管理者通常还会采用“一刀切”的方式快速过渡，员工总是被忽略的弱势群体。
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在腾讯却恰恰相反，每一次组织变革，最走心的不是员工，而是人力资源部门，对于他们来说，变革就是一个特别大的挑战。
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人力资源部门的工作人员要不辞辛劳地从各个角度去与每一个员工、每一位总监和每一层的领导深聊，并把计划的调整过程、变革的价值和意义，以及与员工有关的信息详细且耐心地告诉每一个人，让大家从内心真正接受这件事，并心甘情愿地接受变革带来的冲击和影响。
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同时，腾讯高层也会通过一个非常柔性的方式去逐步实践组织变革，让企业可以在这个变动过程中不出现特别大的波动，使企业的每位员工都可以很平稳地过渡过来。
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通过这种人本位的关怀和柔性的过渡方式进行组织变革，即使过程中偶有员工的问题或“吐槽”，也不会那么激烈，而且腾讯还会以最快的速度对这些意见和问题进行回应与解答。
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可见，即便对于组织变革这种“脱胎换骨”式的大动作，腾讯也依然把关注点定位在员工的感受上。企业会站在员工的立场，让员工从内心真正接受这件事。
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事实上，很难说那些采用快刀斩乱麻的方式进行快速变革的企业是不对的，但腾讯采用自己的这种做法，却有它独特的价值：它可以一以贯之地将腾讯人本位的理念从内部延伸到外部，赢得员工的同时，员工也会帮助企业更加尽力地去迎合用户。
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大事上尽心竭力，并不意味着小事上就可以不拘小节。在细节方面，腾讯同样非常重视员工的体验。
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比如在离深圳本部很远的大连分公司，腾讯会以环境设施的满意度为主题，采用调查问卷的形式，了解员工的实际需求。
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从细节处改善员工体验
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从上图可以看到，即便是转角门角度、更衣柜位置、办公区灯光亮度等这些在其他企业看来微不足道、完全不值得拿到桌面来讨论的问题，在腾讯也会得到重视。
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不仅积极调查，在得到员工的意见后，腾讯的行政部门还会第一时间给予员工及时的反馈，告知问题处理进度。
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就是这种细节处理，让员工切实感觉到自己的意见被尊重。当然，这并不是在作秀，因为如此重视员工意见就意味着更高的经营成本。只不过这种成本对于腾讯来说是完全可以接受的，因为只要能让员工在企业里面工作舒服，这些小问题都不是问题。
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福利是企业吸引新员工的有力资本，也是让老员工舒心工作的“安神药”。在很多企业，福利都是由管理者或行政部门决定的，但是在腾讯，福利是由员工自己来决定的。
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腾讯内部有一个特别活跃的员工论坛，上面有员工讨论的大量问题，腾讯会通过这个论坛去了解自己员工的需求，了解自己员工在生活和工作中的困难，然后再根据了解到的信息有针对性地去制订一些福利计划。
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例如腾讯的“十亿安居计划”，就是完全由员工自己提出来，然后被腾讯高层采纳的一个好建议。受益于这个计划，那些刚到深圳打拼的新员工可以很快就有能力购买一套住房，迅速地安居乐业下来。