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腾讯之道：我们应该向腾讯学什么？ 第2节 视员工为第一财富
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腾讯在历史上经过两次组织变革，一次在2005年，一次在2012年。
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什么是变革？对于企业来说，这是一次脱胎换骨的经历；对于员工来说，却不那么喜人，往往轻则调换岗位，重则卷铺盖走人。在很多企业，变革是以组织意愿为导向的，管理者们更加关注如何重新布局业务才能更好地往下走，而且为了降低变革的成本，这些企业的管理者通常还会采用“一刀切”的方式快速过渡，员工总是被忽略的弱势群体。
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在腾讯却恰恰相反，每一次组织变革，最走心的不是员工，而是人力资源部门，对于他们来说，变革就是一个特别大的挑战。
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人力资源部门的工作人员要不辞辛劳地从各个角度去与每一个员工、每一位总监和每一层的领导深聊，并把计划的调整过程、变革的价值和意义，以及与员工有关的信息详细且耐心地告诉每一个人，让大家从内心真正接受这件事，并心甘情愿地接受变革带来的冲击和影响。
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同时，腾讯高层也会通过一个非常柔性的方式去逐步实践组织变革，让企业可以在这个变动过程中不出现特别大的波动，使企业的每位员工都可以很平稳地过渡过来。
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通过这种人本位的关怀和柔性的过渡方式进行组织变革，即使过程中偶有员工的问题或“吐槽”，也不会那么激烈，而且腾讯还会以最快的速度对这些意见和问题进行回应与解答。
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可见，即便对于组织变革这种“脱胎换骨”式的大动作，腾讯也依然把关注点定位在员工的感受上。企业会站在员工的立场，让员工从内心真正接受这件事。
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事实上，很难说那些采用快刀斩乱麻的方式进行快速变革的企业是不对的，但腾讯采用自己的这种做法，却有它独特的价值：它可以一以贯之地将腾讯人本位的理念从内部延伸到外部，赢得员工的同时，员工也会帮助企业更加尽力地去迎合用户。
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大事上尽心竭力，并不意味着小事上就可以不拘小节。在细节方面，腾讯同样非常重视员工的体验。
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比如在离深圳本部很远的大连分公司，腾讯会以环境设施的满意度为主题，采用调查问卷的形式，了解员工的实际需求。
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从细节处改善员工体验
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从上图可以看到，即便是转角门角度、更衣柜位置、办公区灯光亮度等这些在其他企业看来微不足道、完全不值得拿到桌面来讨论的问题，在腾讯也会得到重视。
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不仅积极调查，在得到员工的意见后，腾讯的行政部门还会第一时间给予员工及时的反馈，告知问题处理进度。
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就是这种细节处理，让员工切实感觉到自己的意见被尊重。当然，这并不是在作秀，因为如此重视员工意见就意味着更高的经营成本。只不过这种成本对于腾讯来说是完全可以接受的，因为只要能让员工在企业里面工作舒服，这些小问题都不是问题。
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福利是企业吸引新员工的有力资本，也是让老员工舒心工作的“安神药”。在很多企业，福利都是由管理者或行政部门决定的，但是在腾讯，福利是由员工自己来决定的。
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腾讯内部有一个特别活跃的员工论坛，上面有员工讨论的大量问题，腾讯会通过这个论坛去了解自己员工的需求，了解自己员工在生活和工作中的困难，然后再根据了解到的信息有针对性地去制订一些福利计划。
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例如腾讯的“十亿安居计划”，就是完全由员工自己提出来，然后被腾讯高层采纳的一个好建议。受益于这个计划，那些刚到深圳打拼的新员工可以很快就有能力购买一套住房，迅速地安居乐业下来。
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很多企业年底都会举办年会，但大部分企业的年会是以弘扬公司为主旋律，以企业管理者来与所有员工进行思想层面的“沟通”为主。腾讯的年会却很不一样，就连时间安排都特别考究，一般会选在圣诞节下午这样一个很有狂欢意味的时间点去开启。
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年会上，预热阶段由腾讯的各层领导讲话，当然这些领导的表述非常坦诚且务实，不会带有任何官腔，他们会实实在在地告诉员工公司现在的经营状况怎样，接下来会往哪个方向发展，与大家做一次深度沟通。
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真正的狂欢从晚上8点开始，基本上每年都会选择在深圳的宝安体育场举行。腾讯几乎所有员工都会前往那里参加一个大Party。公司不仅邀请很多大牌明星，更让自己的所有员工也有机会在上边表演。通常会以部门为单位表演一些大家都特别喜欢看的节目。在这台晚会上，腾讯的高层都变成很小的配角，只在晚会开始的时候以搞笑的形式带给大家一些欢乐，然后就不再出现了，可以说这是腾讯员工自己的一个Party。
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当然了，效果也是非常好的，无论领导还是员工，都能非常开心地享受这样一台晚会。
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因此我们说，腾讯无论在什么时候，都会把员工的利益放在第一位。
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