1704134167
1704134168
首先员工需要向公司提交晋级申请，每半年可以提交一次。
1704134169
1704134170
申请被受理之后，每个通道会成立一个由最专业、最权威专家组成的“通道委员会”，对申请进行评审。评审一旦通过，接下来就要进入答辩阶段，也就是真正的“打怪”环节。这个阶段会设置3名答辩专家作为“怪物”出现，只要“打败”他们就能晋级。
1704134171
1704134172
如果通过了本次晋级，员工需要在新等级上至少待满一年，才能再次申请晋升，这样做的目的就是保证每名员工能够在每个级别上有足够多的历练，而不是急于去升级。也就是说，如果一名员工想从1.1升至满级，最顺利的也要用17年的时间才行，非常具有挑战性。
1704134173
1704134174
但是有的时候，由于员工准备的证据没有足够的说服力，或者客观的一些原因导致答辩失利，该名员工还会有一次“复活”的机会，也就是重新申诉的机会。
1704134175
1704134176
正是因为定级如此困难，且因为某位高层的一句话就轻易调整，所以腾讯对于员工级别的认定非常“保真”，通过级别能够基本上确定每位员工的专业能力，甚至当腾讯员工在加入其他企业的时候，有经验的HR也会通过询问他的职级来判断其能力。
1704134177
1704134178
事实上，这种打怪升级的游戏模式也并没有受到所有人的追捧。腾讯里面也有一部分员工更多地专注在业务上，甚至忘了去晋升。其实，这也没有关系，腾讯不会直接或间接地强迫任何员工去晋升，完全取决于员工自己。
1704134179
1704134180
这与腾讯自身的体制设计有关系。腾讯员工的等级与管理是脱钩的。也就是说，并不因为这名员工的等级是专家级，就会得到一些领导职位，更不会得到任何特权。“专家”这个职称仅仅证明他在某个领域上更加专业，有更多经验而已，如同游戏里的勋章，是一种能力的证明。
1704134181
1704134182
这样就从根本上杜绝了在别的企业里，一些所谓专家会很有架子，让普通员工感觉到压抑，企业内部难以实现平等交流的现象。
1704134183
1704134184
1704134185
1704134186
1704134187
公司不会去扶持权威，让大家自然发展和成长，去锻炼影响力，这一点让每个人都能获得一定成就感。
1704134188
1704134189
熊晖 智游龙互动科技公司研发副总裁，曾供职于腾讯社交网络事业群。
1704134190
1704134191
同时，腾讯员工的等级与待遇有弱相关的关系。也就是说，员工成功晋级后，薪资增加比例非常低，实际上最影响薪资水平的是业务绩效。所以，在那些业务做得很好的团队里，有些人并不在意职称晋级，因为薪资已经让自己很满意了，与其把时间用在晋级上，还不如更好地提升业务来得现实。
1704134192
1704134193
另外，这个荣誉升级体系为腾讯带来了一个非常好的补充。因为腾讯的组织划分是偏非职能化的，每一个团队或者说每一个业务部门都是一个完整的独立单元，可以独自作战，是一个典型的强矩阵模式。这种运营模式往往会让企业忽略员工的成长，而这个荣誉升级体系刚好在这方面起到了一个很好的补充作用。
1704134194
1704134195
这也就是所谓的“名利之分”吧，在乎名，就去做职级的晋升；在乎利，就去把自己的业务做好。
1704134196
1704134197
1704134198
1704134199
1704134200
管理线和专业线双通道，保证了不走管理线的优秀专家同样能得到薪水、地位的提升，稳住了大部分对业务贡献较大的员工，也避免了人浮于事，只注重关系，不注重业绩与业务。
1704134201
1704134202
辛英玉 YLYQ副总裁，曾供职于腾讯电商控股公司。
1704134203
1704134204
也就是说，员工的成长不再完全依靠业务领导的关注，而是由一个虚拟化的通道组织来帮助制定目标，引导提升，非常有效。
1704134205
1704134206
下面这张图直接展示出腾讯在双职能通道这一块的设置，非常简单明了，就不再赘述了。
1704134207
1704134208
1704134209
1704134210
1704134211
双通道员工职业发展体系
1704134212
1704134213
1704134214
1704134215
1704134216
动静科技