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1704134168 首先员工需要向公司提交晋级申请,每半年可以提交一次。
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1704134170 申请被受理之后,每个通道会成立一个由最专业、最权威专家组成的“通道委员会”,对申请进行评审。评审一旦通过,接下来就要进入答辩阶段,也就是真正的“打怪”环节。这个阶段会设置3名答辩专家作为“怪物”出现,只要“打败”他们就能晋级。
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1704134172 如果通过了本次晋级,员工需要在新等级上至少待满一年,才能再次申请晋升,这样做的目的就是保证每名员工能够在每个级别上有足够多的历练,而不是急于去升级。也就是说,如果一名员工想从1.1升至满级,最顺利的也要用17年的时间才行,非常具有挑战性。
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1704134174 但是有的时候,由于员工准备的证据没有足够的说服力,或者客观的一些原因导致答辩失利,该名员工还会有一次“复活”的机会,也就是重新申诉的机会。
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1704134176 正是因为定级如此困难,且因为某位高层的一句话就轻易调整,所以腾讯对于员工级别的认定非常“保真”,通过级别能够基本上确定每位员工的专业能力,甚至当腾讯员工在加入其他企业的时候,有经验的HR也会通过询问他的职级来判断其能力。
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1704134178 事实上,这种打怪升级的游戏模式也并没有受到所有人的追捧。腾讯里面也有一部分员工更多地专注在业务上,甚至忘了去晋升。其实,这也没有关系,腾讯不会直接或间接地强迫任何员工去晋升,完全取决于员工自己。
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1704134180 这与腾讯自身的体制设计有关系。腾讯员工的等级与管理是脱钩的。也就是说,并不因为这名员工的等级是专家级,就会得到一些领导职位,更不会得到任何特权。“专家”这个职称仅仅证明他在某个领域上更加专业,有更多经验而已,如同游戏里的勋章,是一种能力的证明。
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1704134182 这样就从根本上杜绝了在别的企业里,一些所谓专家会很有架子,让普通员工感觉到压抑,企业内部难以实现平等交流的现象。
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1704134187 公司不会去扶持权威,让大家自然发展和成长,去锻炼影响力,这一点让每个人都能获得一定成就感。
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1704134189 熊晖 智游龙互动科技公司研发副总裁,曾供职于腾讯社交网络事业群。
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1704134191 同时,腾讯员工的等级与待遇有弱相关的关系。也就是说,员工成功晋级后,薪资增加比例非常低,实际上最影响薪资水平的是业务绩效。所以,在那些业务做得很好的团队里,有些人并不在意职称晋级,因为薪资已经让自己很满意了,与其把时间用在晋级上,还不如更好地提升业务来得现实。
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1704134193 另外,这个荣誉升级体系为腾讯带来了一个非常好的补充。因为腾讯的组织划分是偏非职能化的,每一个团队或者说每一个业务部门都是一个完整的独立单元,可以独自作战,是一个典型的强矩阵模式。这种运营模式往往会让企业忽略员工的成长,而这个荣誉升级体系刚好在这方面起到了一个很好的补充作用。
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1704134195 这也就是所谓的“名利之分”吧,在乎名,就去做职级的晋升;在乎利,就去把自己的业务做好。
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1704134200 管理线和专业线双通道,保证了不走管理线的优秀专家同样能得到薪水、地位的提升,稳住了大部分对业务贡献较大的员工,也避免了人浮于事,只注重关系,不注重业绩与业务。
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1704134202 辛英玉 YLYQ副总裁,曾供职于腾讯电商控股公司。
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1704134204 也就是说,员工的成长不再完全依靠业务领导的关注,而是由一个虚拟化的通道组织来帮助制定目标,引导提升,非常有效。
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1704134206 下面这张图直接展示出腾讯在双职能通道这一块的设置,非常简单明了,就不再赘述了。
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1704134211 双通道员工职业发展体系
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1704134216 动静科技
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