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从产品团队绩效管理来看，团队的绩效提升的核心思想也是遵循PDCA循环的。任何产品规划的计划、执行、验收、上市管理都对应着每一个绩效计划，并依次对应到每一个队员的绩效计划中，如图10-3所示。
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图10-3 产品管理绩效PDCA
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当我们接收某一个产品计划时，为了使计划能够更好的实施，我们便进行PD-CA的全套绩效管理。通常我们需要项目中每个人对自己的任务进行绩效承诺，这样整个项目团队便可以通过不断的绩效沟通相互帮助以更好地执行绩效计划。高级管理者不仅仅需要根据项目组每个人绩效承诺进行绩效计划(plan)、绩效执行观察和任务分析、数据收集等以保证绩效计划能够顺利执行(Do)，最后进行绩效自评，民主评议和双向沟通进行绩效评价(Check)，最终在绩效诊断中找出差距和不足，进行绩效辅导(Action)，对存在问题的队员都提出其问题，并帮助、激励其不断改进，同时对绩效表现优秀的员工鼓励其分享经验，最终通过每个队员的绩效提高使整个团队的绩效提高，新的绩效计划也因之形成，团队绩效也在不断的PDCA循环中逐步提高。
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当然，PDCA循环的应用并不局限于此，几乎任何过程的管理都可以注入PDCA循环思想，其核心在于以反馈驱动改进，并不断地循环。任何没有办法循环的过程改进都是失败的，而PDCA循环则特别强调了过程改进的动态循环特性以及大循环与小循环相互作用。成功的PDCA循环是步进的，其结果反映出阶梯式上升的特征。
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同时，其充分强调了科学性，包括计划的科学性、执行的科学性、验收流程的科学性和反馈的客观性，充分强调了数据的统计性，也只有在充分的科学性下，整个循环才具有现实意义。
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此外，PDCA循环从侧面提出了产品创新和改进是从认知转化为实践的过程，特别突出了人的因素在整个循环中的重要性，整个改进包括了从业务改进到团队提高的方方面面。如果你希望产品团队始终不断改进，勇于迎接挑战，并且坚持到底，那么千万要注意：绩效指标是量化的，千万不要把目标定在“让他们跑不动为止”。
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精益求精：卓越的互联网产品设计与管理 [:1704179016]
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精益求精：卓越的互联网产品设计与管理 10.4 成长力——培训与学习计划
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如果有一种魔咒能让我们的团队鼓起干劲来，像吸水海绵一样努力吸取经验和技巧，并生龙活虎地去实践，那么几乎所有的团队都会走向成功。可惜世界上并没有这样一种魔咒，我们需要逐个做工作让我们的队员都鼓起干劲来。很多管理者经常抱怨：“天呐，我怎么能让这群家伙都热起来？”但是当我谈及关于人生的话题时，我发现大多数人都有野心和抱负，他们谁都不愿意一辈子庸庸碌碌，他们谁都不想拥有“令人遗憾”的人生，他们都希望能自我升华，他们都渴望生机勃勃、奋斗不息，他们都对自己有过这样的承诺——达到至高的境界。但是当我们回想自己的人生和成长宣言时，我们总是因为这样或那样的原因把我们的热情“藏在心底”，找一堆借口为之粉饰而没有一丝自惭形秽。
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事实上，如果引导得当，每个员工都将会努力升华自己。杰克·韦尔奇认为，如果你雇佣的都是优秀的人士，那么他们都是希望得到成长的，他们将流露出学到更多东西、做更多工作的渴望。优秀的人永远不会认为自己已经到了比赛的终点，而总是渴望继续前进！高明的领导总是能够挖掘这样的好员工心灵深处的热情，将之点燃，而优秀的员工总是对这些领导充满感激——他拯救了自己的人生。人生在于不断的升华。
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唐纳德·川普把升华看做为了成功而不断进行的修炼：“有时我们做事，积累经验，蓄养锐气，为自己打好基础，是为了干一番大事业。要知道，你随时可能置身伟大创想的最前沿，这就是谨记自我升华的结果。”这就是培训的意义：雕塑你的队友，将他们的潜质挖掘出来，给他们一个展示的平台，让团队因为每个人的优秀而走向卓越。
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在通向卓越的路上，最直接的方法莫过于学习与实践，其中，培训又是最为直接的方法之一。请注意：培训并不是讲和听，培训是为了达到目标而进行的一种手段，它也是遵循PDCA循环的过程；培训也不是只存在于面对PPT的时间里，每时每刻的工作和学习都是培训的一部分，而且工作中的某个短暂培训可能改变你的一生。一个长期的培训计划总是阶段性的，而且充满了个性。对每一个人而言，每个阶段的期望和目标都不同，无论是资深的专家还是入职的新人。
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我们看到在大多数团队中，员工可能可以理解团队对他们的要求，但是很多时候并不知道对于自己来说什么样的标准可以称为卓越，如何通向卓越，这是培训需要解决的。培训的基本要素包括了这两点：期望、目标，这也是第一阶段培训的重点。
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爱丽斯说：“请你告诉我们从这里出发应该走哪条路好吗？”
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猫答道：“这决定于你想去哪里。”
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——里维斯·卡罗尔
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目标决定了奋斗的方向，如果你的目标并不适合你，那么无论多么辛苦你都难以挖掘自身的宝藏。目标并不是事业的使命，管理者的使命是帮助员工走向卓越，帮助他们找到弱点，帮助他们挖掘潜力。我们需要多听听员工发自内心的声音，这是最真实的呐喊，这就是他的人生价值和方向。请务必转达给你的员工这句话“找到方向了么？那么不要再随波逐流，请赶快上岸，行动起来吧。”
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一旦培训目标被明确定义下来，我们将马上开始新的旅程：让我们定义整个培训计划吧。就好像评估运动员训练强度一样，我们需要了解每个人达标的能力，而这个能力则会在接下来的项目进程中不断得到检验。如果我们希望我们的培训能够立竿见影，那么我们应该充分利用好我们的项目计划，使其建立在达标的基础上，只有不断的实践才能真正保证培训成果的实在。当然，如果某个队员总是难以达到应该的标准，那么整个团队的项目计划也可能会受到潜在的威胁，我们不仅仅需要有效的监督机制避免其发生，同时需要做好最坏的准备——B计划。
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如果我们长期坚持培训计划，我们会获得意想不到的成功，但是如何坚持下去呢？游泳运动员为了取得更快的速度，必须自始至终保证姿势的完美，因为只有姿势的完美才能保证快速和低能耗，但是保持完美姿势意味着剧痛感的不断增加。当他采用骗人的小伎俩的时候，整个运动的效果是反作用的，即使做的运动再多成绩也不可能提高，这对赢没有一丝的帮助。要想赢，我们就必须坚持，即使在最疲惫的状态下依然力求完美。坚持计划，突破极限，力求完美，这是每个卓越团队的必经之路，没有任何例外。
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在任何达标的项目中，总会有人掉队的。但是如果我们希望打造卓越的团队时，我们不希望有人掉队。这时候，我们需要回头看看，我们需要长期密切地关注他们，不要妄加评判，鼓舞他继续为目标而奋斗。我们一定要想办法找到症结所在，我们要让这位员工认同这一点，因为只有这样才能找到解决问题的方法，我们还要不断跟进，帮助他渡过难关。
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还有人曾经提出一个想法：如果员工在培训以后跳槽到了其他地方怎么办？我认为人生是宽容的，我们需要尽可能地挽留他，但是我们更需要尊重他自己的选择。优秀的人才一定是为人生价值而奋斗，这是你应该挽留的人才。但是如果他在你的手下并没有发现与实现自己的人生价值，那么他迟早都会离开的。领导者应该胸怀高远，先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。如果我们没有办法给优秀员工一个广阔的舞台，那么我们应该抱怨谁呢？
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