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为了确保转型的秩序、清晰度和一致性，我们通常将转型的项目架构分为三层。第一层是目标，回答“是什么”和“为什么”的问题。第二层是能力主题，即转型变革的支柱部分。第三层是具体的举措，将前两级转变为整个企业的现实可操作的具体举措，一般在几个月内需要完成。
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举例而言，某空运行业的传统企业在进行转型时，第一层的目标设置为：“成为一个真正优秀的公司——空运行业的世界领导者。”第二层的能力主题分别是“安全”“客户中心”“商务能力”和“增长”。第三层的举措里，对应“安全”的有“卓越的危机管理”“风险管理框架”和“成为环保领导者”等，对应“客户中心”的有“卓越的客户服务”“解锁供应链价值”和“多品牌战略”等（见图8-3）。
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图8-3 转型的项目架构分层
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对举措的实施效果，可以建立有效的评估机制，从四个方面来衡量成效。一是举措本身是否按时实现，是否在预算范围内，是否达到质量要求。二是关键健康指标是否达标，能否确保举措实现目标的成效（可通过调研和客户论坛等进行评估）。三是绩效是否取得进步，如收入、成本、现金流和风险等。四是企业价值或股东价值是否有整体提升。通过这四个角度的全面评估，组织能将因果衔接，并根据早期警示指标快速开展行动。
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第二个工具：健康举措设计。此时我们需要在转型项目架构的第三层中，选择其中的某项举措，根据前文中讨论过的，企业在转型时所期望的观念、心态和行为的转变，以之为指导，针对如何使该举措提升企业健康度的目标，对举措进行设计改造。
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例如，在讨论“理解客户”这一举措时，需要讨论到：我们应该停止做什么，应该开始做什么，应该改变哪些做法？在何种程度上，对于每个与该举措相关的团队在规划和实施工作时是一个有用的流程？
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为了评估这些健康举措的效果，可以定期进行脉搏调查。这是一个精简的调查工具，通过收集定量的数据评估健康度，总结公司在实现所期望的健康度方面的进展。
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除了工具之外，变革的项目交付和推广模式上也有不同的选择。分别是线性交付、指数交付和爆炸式交付。线性交付是指项目按前后顺序逐个交付，指数交付是指项目以数量逐渐增加的节奏交付，爆炸式交付的方式是同时交付大量项目。
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选择哪个交付模式，是由不同的项目参数决定的，包括部门的相似性、部门数量、时间紧迫性、变革骨干的数量等等。但就通常的经验来看，线性交付一般适用于单一产品组合、客户关系管理等；指数型交付一般适用于客户问题处理、员工授权等；而爆炸式交付则适用于客户沟通的最佳实践推广、电子商务等（见图8-4）。
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图8-4 线性交付、指数交付和爆炸式交付适用范围
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文化变革第五步：持续前进
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这一阶段的重点是打造让组织持续进步的能力和领导力。
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企业的数字化变革是一个长期的过程，在文化、组织、绩效各方面的改进都不能只是昙花一现。在转型完成后，有两大因素必须确保能固化下来：一是推动持续改进的基础设施；二是培养能够持续推动变革的领导力。
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基础设施包括推动健康与绩效同时持续改进流程、系统和人员。最佳的做法是，建立学习型组织，通过知识管理确保知识和最佳做法在整个组织共享，运用长期学习的方法建立并改进流程，同时运用专门的技能将重点一直放在持续改进上。
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杰克·韦尔奇（Jack Welch）说过：“组织的学习能力，以及将学习快速转化为行动的能力是组织的终极竞争优势。”一个学习型组织能持续改进企业文化。在此过程中，无论是持续改进的流程和语言都需要系统化，包括观点生成、解决问题、知识和最佳做法共享等等。
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领导力方面，需要企业的核心领导实现观念的转变，从个人开始，逐步推广到整个组织。以观念转变为例，从“认为有些人永远不会改变”转变成“相信别人的成长能力”，从“认为组织是机械的”转变成“认为组织是一个我可以影响的系统”。
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系统化的观念转变可以从五个维度进行。①明确意义。思考幸福感、核心优势和使命，从自身优势基础上寻找令自己振奋的人生使命，从而产生希望并付诸行动。②调整视角。用新的方式看待问题，寻找更好的解决方案，建立自我意识，学习乐观的态度，尝试跳出局外。③建立关系。积极塑造社交人脉，增加个人归属感，增强包容性，提升影响变革的能力，加快个人成长。④积极参与。培养表达力和行动力，对自己的人生经历负责，不惧困难，寻找机会。⑤管理精力。学习精力恢复的方法，运用积极管理经验，在工作日实现最大“工作动力”。
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在建立核心领导的过程中，可以利用学习原理来制定计划。该计划的特点是，直接与绩效改进挂钩，根植于一个量化的基础之上，通过实战加论坛的方式长期执行，由高层直接领导，并能适应不同的学习风格。
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至此，文化变革的“五步法”——统一目标、认识差距、明确路径、采取行动、持续前进——都已经全部介绍完毕。放手去做吧！就像《星球大战》里绝地大师说的那样：“要么去做，要么放手，没有尝试一说。”
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从1到N：企业数字化生存指南 [:1704244936]
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从1到N：企业数字化生存指南 8.2 OKR：适用于数字化转型的考核制度
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