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■一种奖励某位参与者从事对企业有价值的活动的方式；
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■一种让企业的参与者彼此相互奖励的方式；
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■一种授予企业的参与者支付消费能力的方式。
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因此，在游戏化程序中，积分可以是一种记录成绩的方式，例如你在LinkedIn上的连接数量，主要作用在于传递一种状态。同样，积分也可以作为一种货币，例如常旅客计划中的累计里程，活动参与者可以赚取并消费这种积分。另外，积分还可以作为其他游戏化机制的基础条件，例如升级或作为完成某项目标的奖励。另外，其他的“积分机制”还有以下几种。
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■一款游戏化计划中可以有不同类型的积分，因此你可以从不同维度对参与者进行评分或给予奖励。比如说，你可以有“分享”积分和“贡献度”积分，用户根据其不同操作行为赚取相应类型的积分。
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■你可以给你的积分另外命名，不过如果命名中包含货币属性，诸如“镑”或“元”，参与者会期望能够消费这类积分。
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■如果你的积分确实可用于消费，分别记录跟踪每个用户当前的剩余积分（他还可以支付的）和他的总体积分（该用户所赚取到的积分总和——数字只会上升不会下降）。总体积分通常对应着用户在社区内的地位等级，这在用户消费积分时不应该出现变化。
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图4-1总结了游戏化的十大机制。
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图4-1 游戏化的十大机制
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你或许会注意到自主的内在动机并未列在十项游戏化机制内。这是因为如果要选的话，自主是游戏化中不可或缺的一部分，几乎是所有机制的基础。游戏化程序中的参与者都有以下选择权：所从事的方向；如何实现目标；是否参与到竞争合作之中；如何花费其赚取的积分等。这些对参与者颇具意义的选择权吸引他们参与到游戏化程序之中，并且从根本上影响他们在整个游戏化过程中的体验。
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忠诚度革命：用大数据、游戏化重构企业黏性 [:1704264416]
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忠诚度革命：用大数据、游戏化重构企业黏性 奖励的价值和意义
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你可能会注意到，在前文描述中，我们从未讨论过奖励这件事。其实任何有关奖励的讨论都会将我们带回到第2章关于“内在激励和外在激励”的讨论循环之中，我们从中会发现奖励所带来的价值不是非黑即白，而是居于中间的。人们在谈到奖励时往往会过分简单地将外在奖励视为现金或有货币价值的回馈（比如烤箱或MP3播放器），并把内在奖励看作是一种没有货币价值的嘉奖。伴随着这种简单的认知，人们还会进而将外在奖励视为一种不太好的诱因，而把内在奖励看成好的诱因。根据这种理论，绝大多数游戏化中的元素都是内在的，因为无论是升级，获得勋章，还是达到排行榜的首位，都不会带来货币价值。
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通过目前的研究和剖析，我们能够对此有更清晰的认识。所有提到的这些——勋章、等级或其他激励元素同样也从外部对参与者起到激励作用，因此游戏化机制事实上同时做到了内在激励和外在激励。这丝毫不代表它们是不好的。我想没有谁会牵强地将老板对你工作的赏识、你所在的球队推选你当队长以及你得到了晋升视为是不好的。我认为关键在于我们如何从激励的角度去理解奖励，无论其源自外部还是内部，奖励应当有价值意义。
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自决理论（Self-Determination Theory，SDT）认为内在激励的作用远胜于外在激励，但该理论同样也承认并非所有的外在激励都完全相同。SDT的一个分支——有机整合理论（Organismic Integration Theory，OIT）根据相应的自主性水平，归纳了以下四种不同类型的外在激励。
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外在调节。某人强制要求或以物质刺激鼓励你去做某事。例如，当我太太要求我去洗盘子时，这就是对我行为的外在调节。
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内摄自律。泛指和自我意识、自我评价及自我尊重相关的行为。这取决于我自身的动力，前去健身可以被视为一种内摄。
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认同自律。特指你有意识地重视某项目标或规定，并以此作为个人的行为指南。宗教方面的行为通常属于该范畴以内。
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整合调节。这是指你完全将规则或行为同化整合成为自我的一部分。这最接近于内在激励，但仍是由于外界原因而非喜欢该行为。任何行为包括洗刷盘子，在环境合适的情况下都可能整合成为自我的一部分。
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在当前有关商业和技术文献中，有一些文章批评把游戏化作为一种方法论的行为，不过这些批评者往往都将对游戏化的看法归结为一条简单的结论——认为在企业取得利益时，参与者只得到一些“毫无用处的积分和勋章”。当游戏化执行不尽如人意时，这些批评家是绝对正确的。但无论何时，当你参与到某个计划中去之前，最好明确地或在内心自问一下：“这对我有什么好处？”假如对这一问题没有很好的解答，你是不会参与到其中去的。因此，关键在于要有一些对最终用户有意义的价值点，才能让之参与进来。