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当人们在提到有意义的价值点时，往往代表着现金或与现金相关的回馈。这方面的奖励当然有其市场，但这并不代表着它是唯一的回馈方式或最有效激励的手段。人们对地位同样重视，正如其在工作场合中通过职务职称，或在军队中以军衔所清晰地表现出来的那样。想象一下，你走到一位高级副总裁面前，告诉他你会保留他工作中的各项权利——他的薪资水平、直接汇报对象、职责等，而只是将其高级职位头衔去掉，你认为他会感觉失落吗？这并非什么有形的资产，而只是名片上微不足道的一个词而已？当然，他一定会深感沮丧，因为这个小小的词象征着他在工作环境中的地位和意义。
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无论是否和金钱挂钩，赞誉和赏识都是最为简单的奖励方式，却也具有意义深远的影响力。有许多公司，如Globofore、Achievers、Perks.com、TemboSocial以及软营的Work.com，都致力于提供员工赞誉系统，使得管理者和员工们能够通过社交和经济上的奖赏，相互赏识。
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提前性和排他性对人们也同样具有吸引力。举例来看，吉尔特集团（Gilt Group）是一家每日特惠网站，每天正午时发布全天的特价商品信息，而每项特价商品数量都极其有限。因此，作为客户，你不得不和其他人争夺每项特价商品，而且并不一定能购买得到。但假如你在吉尔特集团的网站上消费了1万美元，你会升级成为“吉尔特黑卡”会员。除了能够参与特价销售活动以外，还有什么好处呢？你可以在每天的11点45分进入系统而不必等到正午，这多出的15分钟基本可以确保你能买到希望购买的每件商品。这对吉尔特集团而言，并没有什么额外的开销，但对其重要客户却极有意义。
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现在，假设你是流行音乐天后、典型的“物质女孩”——麦当娜的忠实粉丝，而且你位列其粉丝排行榜的前100名之中。假如她让你自己选择奖励——访问她的幕后花絮，这只针对她的前100名粉丝开放，或是得到100美元？你认为她的粉丝会作怎样的选择？我敢打赌绝大多数人会把握这次难得的接近偶像的机会——站到“丝绒幕的背后”，获悉只有少数幸运儿才会知道的秘闻，从而变得如此与众不同，并能够将所知晓的内容和他人分享。你觉得多少钱才能让人放弃如此诱人的条件呢？200美元？500美元？还是1000美元？这或许是一个非常有趣的问题和计算方式，在每位麦当娜的粉丝脑海中都会呈现出对成为独特的一员与金钱的权衡。
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接下来，我们看下特权属性，即能够让人们拥有原本所不具备的新的能力。这也是除了金钱以外，人们会在工作上花费更多时间的原因之一。既可以是让他们在线上社区中获得适度的特权，在常旅客计划中免费变更航班；也可以是让他们参与到先前无法涉足的全新领域中。
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最后一点是利他性的动机——让参与者有给予他人的能力。我们都知道社交互动是一项关键诱因，而哈佛大学商学院教授迈克尔·诺顿（Michael Norton）和他的合作者进行的一系列实验证明了利他性的重要性。在其第一组实验中，员工会收到一部分奖金用来捐助给慈善机构，而这极大程度上提升了他们的职位满意度和幸福指数。而接下来的一组实验中，参与者被告知他们的奖金会用在他们所处团队每个成员身上，而不是直接给到他们个人，最终，他们实际工作业绩大幅提高。想知道这部分奖金的投资回报率是多少吗？在把奖金直接给到每个销售个人的实验中，每支付10欧元[1]带给企业的回报只有3欧元——净亏损状态。而将10欧元花费在团队的每个成员中时，你会惊奇地发现企业的回报居然高达52欧元。
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在上文中提到的批评家心目中，企业和其参与者之间存在着某种不平等的价值交换，在这种自利的想法背后是他们认为人们是被动且可以无止境地被利用的。我对此不敢苟同——如果手段新颖奇特，企业确实可以在短时间内蒙蔽大家，但假如企业无法在此之中提供某种价值意义，参与者最终一定会离开。因此，当企业在考虑如何利用游戏化解决企业的经营问题时，很重要的是要理解其中能够为企业的最终用户所带来的价值意义。
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[1] 1欧元=8.3969元人民币。——译者注
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忠诚度革命：用大数据、游戏化重构企业黏性 [:1704264417]
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忠诚度革命：用大数据、游戏化重构企业黏性 关于游戏化的疑问
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我经常会被问到为何游戏化在目前阶段如此盛行。为什么不是在五年或二十年以前？这一问题的答案和我们在之前几个章节中谈到的所有内容都有关联。游戏化最原始的形态，即游戏化1.0在多年之前就已存在，但是其受限于所能获取到的相关数据——只有采购数据。我们的生活方式快速转向网络化也是在这几年才发生的事情，而从中提供的信息集合最终为游戏化提供了原始素材、统计数据以及大数据来吸引和激励其中的参与者。而正蚕食着传统世界的软件也在此过程中不断助推着游戏化的快速推广普及。
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同样地，我也时常会被问及游戏化是否只是对于儿童和年轻人有效。虽然这几代人无疑都伴随着游戏语言的影响成长起来的，能够很好地适应游戏化，但这并不代表游戏化只适合用在他们身上。我们在本章描述的技巧和其利用到的诱因是普遍性的，跨越了不同人群、心理特质和地域文化。我见证着游戏化在美国、欧洲、拉美以及整个南非地区，在儿童、年轻人、教授和资深的经理人群中的广泛应用。我们都是人类，而且我们都可以被数据所激励，在第二部分中我们将看到实际案例。
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和任何其他事情一样，游戏化可以部署得非常成功，同样也有可能完全失败。在和游戏化类似的、探索人们集体意识的全新领域中，你不难看到一些企业受到新鲜事物和炒作的影响，把别人所做的事情简单地复制到自己身上，最终做得很糟，甚至完全失败。这些企业在实践过程中并没有真正理解他们所做的事情，只是简单将其视为放之四海而皆准的法则。我在许多不同的行业中看到大大小小的企业都犯过类似的错误。导致其失败的关键原因在于糟糕的游戏化设计——缺乏理解、经验以及验证过程。本书的目的旨在让你具备相应的知识和方法，使你跻身于游戏化成功部署者中的一员。
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我的一位朋友是某家大型消费类网站的产品经理。她和我谈到她是如何每天关注网站分析工具产生的最新统计数据的。她可以即刻察觉到向上或向下的趋势，人们是否访问了网站上新的区域，以及他们在站点上耗费的时间。这就像她的汽车上的仪表盘，能够在任何时候精确地发觉事情的变化和进展。但是之后呢？如果她想要作出改变，这通常就涉及对网站的修改，需要由产品团队来完成，并且要耗费三到六个月的产品周期。当改变完成之后，很有可能已物是人非了。这有点像医生敲击了她的膝盖，而三到六个月以后她才会产生踢腿反射一样的。
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因此，即便她的网站有仪表盘，但仍缺乏方向盘和加速踏板。她能够精确地发觉出方向以及速度，但没有能力根据仪表盘提供的这些数据以及结论作出实时反应。业务等式中包含两个组成部分——产品和使用它的人。我的朋友并没有能力进行游戏化，只能关注产品本身，因此痛苦不堪。另一方面，游戏化关注最终使用者，并激励他们执行相应的行为。正是基于这一原因，企业负责人才能够从容地根据业务进展，作出实时的修正来。
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你是否曾向赞助人承诺过在未来三天内递交一系列的陈列物品？你是否有一项大型活动即将开始，而你需要你的客户和员工快速传播信息？你是否尝试激励销售团队让其在季度末的最后一周完成业绩数字？如果从产品角度出发，你会彻底失望。但如果着眼于游戏化（激励人们），你作为企业负责人就能促成其发生。通过游戏化，业务负责人如今能够拥有方向盘和加速踏板，能够根据前方路况作出即刻的反应。
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截至目前，我们已经了解了忠诚度3.0的关键要素——动机、大数据和游戏化，以及其在实际案例中如何发挥的作用。我们在第二部分的章节中将会详细列举现实世界中忠诚度3.0在吸引客户、学习拓展技能以及员工激励等各种方面的部署案例。每个案例研究都会涉及企业所要解决的问题、如何通过忠诚度3.0来实现目标（通过应用大数据和游戏化来激励参与者）以及最终结果和从中得到启示。
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在了解这些案例并加以研究后，在第三部分，我们将转向战略和战术部署的“秘诀”供你参考，并勾勒出忠诚度3.0的未来。
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构建忠诚度3.0之道
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◎游戏化是指通过数据来激励人们。
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◎人们在很久之前就已经开始使用游戏化，但大数据的出现使其实现了自动化和可扩展化，并且能够激励参与者原先无法涉及的一些行为。
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◎游戏化并不是指创建游戏，但游戏化的确从游戏中学习到了许多东西。
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