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■企业理念：一个旨在培训辅导公司员工并扩大他们在业内影响力的社交平台。
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■商业目标：将蓝狼公司的咨询师培养成业内领袖和可信赖的顾问，给公司网站带来更大的访问流量，从而找到新的业务机会。
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■游戏化机制：快速反馈、透明度、目标、勋章、升级、入门、竞争、社区性、积分。
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■大数据：用户行为、网站分析、流量来源分析、社交媒体分享。
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■商业成效：鼓励员工丰富个人简介并撰写博客文章，增强内部合作，提高公司博客和官方网站的访问量。
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在生活、工作和各类社区中，你的声誉和信誉度如何？《韦氏词典》有关声誉的定义是：“通常由他人认识或判断的综合素质或特质以及被他人识别或认的某些特质或能力。”定义中清楚地表述了个人的声誉取决于他人，因而每个人只能间接掌控。同时，声誉本来就是一种非正式的、定性的个人特征。然而随着我们在网络上活跃度的提升，这种非正式、定性的声誉可以被正规化和量化。蓝狼salesforce.com的首席科学家兰加斯瓦米（J.P.Rangaswami）将声誉分为以下三种不同的类型。
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■自我主张。我声称精通某些事情，比如“我是加利福尼亚最好的厨师”。这句陈述的可信度和我个人的公信力直接关联，而你并不一定能够辨别。同时，这也只是单一的一个数据点，即我对自己的看法。
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■他人评价。他人认为我擅长某些事情，比如“他是加利福尼亚最好的厨师”。这句陈述的可信度和表述者的公信力以及他在该领域的声誉直接关联，你同样并不一定能够辨别。通常情况下，这比自我评价更为可信，至少这来源于无利益关系的第三方。他人评价的一个好处是你可以获得多个数据源，因为不同的人对你所擅长的方面有不同的看法，有较高的可信度。
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■客观认证。通过公正的测试或统计数据显示出我善于或做过某事，比如“他通过了加利福尼亚厨艺大师的评比”。这是三种类型中唯一客观的声誉，也是最为可信的，即便你或许并不了解加利福尼亚厨艺大师评比的难易程度。同样你可以有多个数据源——假如除了加利福尼亚厨艺大师评比以外，他还通过了另外两项评比，这样人们可以更加相信他确实是一位厨艺大师。
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任何一种声誉类型都有其缺点。你通常并不会完全相信人们对自己的评述，而别人或许也不了解你的特质和能力，那么是否还有别的方式来了解他们呢？你也不能完全采信他人对某人的评述，因为他们可能只是出于宽容本性，不愿得罪他人；也可能只是相互吹捧，甚至说他们也许并不了解这个方面。评述的背后无不呈现出了社会百态。你也无法完全依赖客观的测评，这是因为所有的测评都是由人制定的，所以也含有主观成分。另外，你无法就每个方面都进行测评，这样工作量太过庞大。
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当然你可以将这些因素进行整合，从而获得对声誉更深入、广泛的了解。在开始之前，首先让你的员工花些时间来作自我评估，并对他人的技能和特质进行评价，最后通过完成任务或进行测试来赢得声誉，这也就是忠诚度3.0可以介入的地方。事实上，我们之前看到了多个忠诚度案例中都间接（作为整个系统的一部分）或直接地包含了声誉。在SAP社交网络的案例中，你通过你所贡献的内容（客观认证）以及他人分享、赞誉和下载这些内容（他人评价）直接延伸出个人声誉——一种对个人职业生涯产生积极影响的声誉。在工作环境中，为员工引入经过认真考核的声誉体系同样能够带来诸多好处。如今这个时代各项工作都必须经过多种协作方可完成，且劳动力分散在各地，员工彼此之间或许从未谋过面而只是在网络上协同工作，因而员工的声誉系统能够发挥重要作用，极大地增强工作效率。尤其是员工声誉系统能够帮助业务以一种自动化且可扩展的方式完成下述工作。
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■找出技能差距并有针对性地培训员工。
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■建立一种度量机制，用于：
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◎客观地衡量比较员工；
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◎让员工清晰透明地认识到个人绩效；
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◎给员工提出工作和努力的目标方向。
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■内外部的基准测评。
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■找出专业知识的核心并分享这些知识。
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■将合适的员工分配在合适的岗位上。
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■组建高效的团队。
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在运用忠诚度3.0的声誉体系中，每位员工都有一张“棒球卡”，而每个经理人都能找到他所需的信息来组建一支极具竞争力的团队，从而获得商业上的成功。
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忠诚度革命：用大数据、游戏化重构企业黏性 [:1704264434]