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……如果管理层不将员工视为有价值、独特的个体，而是看作用而择弃的工具，那员工也会仅仅将企业看作发工资的机器，除此之外再无其他价值或意义。在此情况之下，很难做好工作，更别提乐在其中了。
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——心理学家米哈里·契克森米哈赖
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清醒的管理者
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在《首先，打破一切常规》一书中，马库斯·白金汉和柯特·科夫曼发表了盖洛普公司针对组织效率所进行的一项20年期研究项目的成果。该研究的重点在于一个问题：“最有才华的员工对职场有何需求？”
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在调查过来自众多企业、行业和国家的上百万人之后，该研究总结道：“有才华的员工需要优秀的经理。有才华的员工或许会因为富有号召力的领袖、丰厚的待遇和世界一流的培训项目而加盟一家公司，但这名员工会留多久以及在位期间的生产效益则要取决于他与直属上司的关系。”
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这将研究者引向了下一个问题：“世界上最优秀的经理如何寻找、关注和留住有才华的员工？”盖洛普调查了400家企业，抽样采访了8000名或优秀或平庸的经理。为了判断孰优孰劣，他们使用了销量、利润、顾客满意度和员工流动率等客观绩效指标。两项研究相结合，形成了有史以来针对该论题所进行的最广泛的实证研究。
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研究者发现，在优秀管理者所营造的职场氛围中，员工在回答以下问题时会斩钉截铁地回答“是”：
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1. 我是否了解自己的工作要求？
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2. 我是否得到了顺利开展工作所需要的材料和设备？
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3. 在工作中，我是否有机会每天都能从事自己最擅长的工作？
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4. 在近7天内，我是否因工作表现良好而获得过认可或表扬？
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5. 我的上司或工作中的其他人看起来是否关心我？
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6. 工作中是否有人鼓励我成长？
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7. 在工作中，我的意见是否得到了重视？
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8. 公司的使命/目标是否令我感到我的工作很重要？
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9. 我的同事是否在努力完成高质量的工作？
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10. 在工作中，我是否结交到了好友？
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11. 在近6个月里，工作中是否有人和我谈论过我的进步？
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12. 在近一年中，我是否有机会在工作中学习和成长？
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这些研究成果不仅适用于员工个人及其直属上司，也适用于组织等级结构内的各级人员。最高管理层的主要责任是为公司招徕我所谓的“清醒的员工”。高级管理者不仅要设定企业使命与政策，还要营造可以吸引、留住和培养初级管理者的环境。为了吸引清醒的员工，管理者需要践行清醒的领导方式。
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太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮，其贵言。功成事遂，百姓皆谓“我自然”。
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——老子《道德经》
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清醒的领导力
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领导力即一个人为他人设定目标并激励他们卓有成效、全力以赴地追求这一目标的过程。领导力将个人潜力转化为集体的成绩。管理者的工作就是培养和维持一个高效的团队，她的效率体现在团队的表现上。[1]
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任何管理者，都担负着领导的责任。权威从来都不足以号召起被管理者的热情。在管理者的工作中，至关重要的一部分是调动起被领导者的全面配合，将他们的工作动力从流于形式的唯命是从，转变为发自内心的投入。因此，优秀的领导力是实现卓越管理的必要条件。一个团队如果管理得当，进而领导有方，才会并力齐心，因为每一名团队成员都会将团队的目标视为自己的目标。自然，优秀的管理者（即优秀的领导）能博得下属的信任和尊敬。若无信任和尊敬，手下便只会为管理者设定的目标付出最低限度的努力，不肯多出一分力。
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