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结果共识。在遵循以上步骤之后，很多人会找到共同的解决方案。充分探讨过各自的根本利益后，或许这对夫妻会决定去山地湖泊划帆板。这为丈夫提供了在大自然中锻炼的机会，而妻子也可以在湖边晒太阳放松。如果双方可以达成结果共识，对话就会进入本章后文描述的“执行承诺”。
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过程共识。如果上述步骤无法形成实质上的共识，那双方可以执行约定的决策过程。对话的目的是不必使用这一机制，但如果结果共识看起来无法达成，这一策略可以带来一种解决方案。这种机制的例子包括权威人士决定、多数票表决、仲裁等。在等级组织内，解决冲突的一般机制是权威人士决定。决策空间的“所有者”可以选择对策。当权的管理者要谨记其目标是只在极端情况下且经过上述所有步骤后才能使用这一机制，只有在这种前提下，才是合理的方案。
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在行使权力之前，管理者可以说：“我们已经向各自解释了自己对情况的看法和我们所认为的最佳解决之道，已经确认相互之间都理解透彻。我们探讨了需求和担忧，努力达成所有人一致同意的方案。遗憾的是，这个问题太难解决，太复杂模糊，像我们这样聪明、善良的人无法找到一致的解决办法。所有人都同意这点吗？”
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如果人们同意，管理者可以继续说：“既然如此，我想请求你们支持我做出决定。我对这次决策负有最终的责任，虽然我无法确定我是对的——人们对不同的方案提出了精彩的论据——但我相信这是在目前情况下的最佳行动方案。你们是否能向我承诺会予以执行？我保证在试行这一策略一段时间后，我们会重新探讨，评估其效果如何。如果我们有顾虑，我们会重新开始讨论。”
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如今，人们经常听到“等级的终结”，这是无耻的谬论。任何机构都必须有一名最终掌权者，即“老板”——可以做出最终决策并期望人们遵守决策的人。在面临共同危险——所有机构迟早都有可能面临这种危险——的情况下，所有人的存亡都有赖于清晰的命令。如果船即将沉没，船长不会召集水手开会，而是会下达命令。要想挽救这艘船，所有人都必须遵守命令，必须明确地知道要去哪里、要做什么，并毫无意见或异议地执行。组织内的“等级”及所有人的无条件接受是危机中的唯一希望……组织内的每个人都应该只有一个“主人”，这是合理的原则。
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——彼得·德鲁克
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避免使诈。正如法庭不接受匿名原告的证词或没有搜查令的证据，管理者也不接受单方面上报冲突的企图。为了避免这种不正当的企图，必须确立一定的原则和行为。我所建议的基本规则如下：
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（1）信息是开放的，每个人都可以和任何人探讨他们认为有关联的问题。
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（2）如果两个人遇到了业务冲突，他们必须先尝试用本章所描述的流程自己解决冲突。
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（3）如果无法达成协议，他们必须一起将问题汇报给其共同（或各自）的经理。
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（4）如果一方拒绝一起将问题汇报给管理者，另一方必须告知前者他会独自上报，并再次邀请不愿上报的一方一起将事件上报。
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（5）如果前者仍然予以拒绝，后者则可单方面将问题上报给上级。
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为了确保这一机制奏效，管理者必须拒绝听任何下属单方面汇报给她的任何说辞，除非她在提出以下问题后得到了肯定的回答：
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（1）“你和你的同事尝试过用建设性协商的方式解决这一问题了吗？”（如果答案是否定的，则说“先去试一试”。如果答案是肯定的，则提出下一个问题。）
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（2）“你邀请过同事和你一起到这里来汇报问题了吗？”（如果答案是否定的，则说“先去邀请他”。如果答案是肯定的，则提出下一个问题。）
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（3）“你告诉过同事如果他不和你一起来，你会单独将问题汇报给我吗？”（如果答案是否定的，则说“先去告诉他”。如果答案是肯定的，则听这名员工介绍情况，或叫另一名同事来参加讨论。）
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有的经理走向了另一种极端，认为任何上报的行为都是下属不尽职的后果，他们用“往上指派工作”这种鄙夷之辞来描述任何要求对下级经理无法解决的问题进行协助调解和仲裁的行为。尽管下级经理确实有可能是在将责任推脱给上级，但认为所有上报行为都是不称职的表现，这是以偏概全的错误看法。如果所讨论的问题会造成关乎全局的影响，双方确实有必要让高级经理参与到讨论中。
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追求BATNA。如果分歧仍然难以弥合，每个人都应该分别追求其BATNA。有人认为无法达成共识是不利的结果，并非如此。往往最好的结果，为各方增加价值并尊重各方所有权的结果，就是不达成一致意见。假设我出售的电脑生产成本为1000美元，并假设你对我所出售的电脑估值为900美元。让你以高于900美元的价格买我的电脑并不合理，让我以少于1000美元的价格将电脑卖给你也不合理。最好的结果就是不进行交易，让你礼貌地带着900美元离开，让我礼貌地留下电脑。在“同意”对方及双方关系的时候，要明白你是可以“拒绝”交易的，这十分重要。
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承诺执行。无论双方做出了什么样的决定，现在都必须做出执行决定的承诺。下一章将专门探讨如何做出完美的承诺与协调。
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评估与学习。协商结束后，立即对冲突的原因、对过程的满意度和每个人是否对结果感到平静进行共同评估，会很有帮助。这种评估可以清除任何残留的情绪影响，改善关系和未来的合作前景。有用的问题包括：
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我们能从这次冲突中学到什么？
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我们如何将再次发生类似冲突的可能性减少到最小？
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我们原本可以采取（以及将来可以采取）什么改善措施？
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我们的情绪如何？在这方面，还有我们需要解决的问题吗？
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我们的关系如何？在这方面，还有我们需要解决的问题吗？
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