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错在哪里？你可能会奇怪。这些表达赞许的话有什么错？我希望我们在我的公司里也能这样相处！这些说法并没有错，但效果却远远不尽人意。这些说法存在如下问题：
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不直接。有效的认可是直接的。不是以第三人称谈论对方（仿佛他们不在场一样），而是以第二人称赞赏他们。以第三人称交流时，你的发言对象包括了所有人，却唯独不包括被称赞的人。如果你能直接向对方讲话，你的认可才能更深地打动他。比较一下原句和以下说法：“埃琳娜，我想告诉你我有多么感谢你的努力。没有你，我们就无法按时完成市立公司的工作。非常感谢。”
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太抽象。有效的认可是具体的。不是使用笼统的措辞，而是说明对方实际行为的具体后果。你抽象而谈的时候，对方不明白自己做了什么和这对你有何好处。你的话甚至有可能听起来很肤浅，如果能着重强调具体的行为与效果，你的认可会有效得多。比较一下原句和以下说法：“亨利，很感谢你在与费利克斯的会面中所采取的立场。对于费利克斯的赶工要求，你采取的协商方式令我们得以完美地交货。”
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太强硬。有效的认可是含有敬意的。不是告诉对方他们是什么样的人，而是让他们知道他们的行为对你产生了什么样的积极影响。你给对方贴标签时，就是在将自己的观点强加给他们。比较一下原句和以下说法：“埃琳娜，我很高兴你是我们团队的一员。你完美地完成了市立公司的订单，为我们从它们那里博得了不少好感。我已经接到了费利克斯打来的电话，他请我们为一项工程投标，这项工程的规模要两倍于我们刚刚完成的项目。你的可靠大大减轻了我的工作压力，增加了我的工作乐趣。谢谢！”
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直接、具体、坦率、怀有敬意的感谢需要高度袒露内心。你可能会觉得这样做会暴露自己，但这些话却与众不同、亲密贴心、发自肺腑、诚恳坦率。如果你想树立守信的文化，你需要通过要求负责、表扬贡献的方式关心人们。
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在最近的三章中，我介绍了帮助人们相互理解、解决冲突、协调行动的方法。这些方法既有赖于也表达了此前三章的核心价值观：无条件的责任感、本性的正直和本体的谦逊。我们多数人都达不到这些标准。清醒似乎是缺失的那一环。通过认真阅读前六章，可以补上这一环。在学习这些素材后，我们多数人都能展现出对这些价值观的恪守，并相当迅速地将这些工具运用在一般的日常情形中。然而，在有的情况中，当我们的善意烟消云散，我们会做出很不高明的举措。
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令我们失态的是情感的失控。在有些情况所引起的情感状态下，我们会发现自己根本不可能遵守自己的价值观并运用对话工具。在下一章，我们将分析取得超越胜负的成功所需要的第七项，也是最后一项准则——情感控制。
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[1]保健因素，来自美国心理学家赫兹伯格的双因素理论。双因素分别指保健因素和激励因素。在企业管理中，管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性被概括为保健因素。这些因素处理不当，会导致员工的不满；反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。而改善激励因素，却可以调动员工积极性。——译者注
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清醒：如何用价值观创造价值
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清醒：如何用价值观创造价值 心灵有自己的逻辑，理性对此一无所知。
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——法国数学家布莱士·帕斯卡
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……级别越高，工作的人际和人性成分就越多。我们的高层管理人员有90% 的时间都花在了与……人的问题有关的工作上。我们对高效领袖的研究显然表明，关键因素是创造性的自我支配。
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——沃伦·本尼斯和伯特·纳努斯
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清醒：如何用价值观创造价值 “你的那套清醒商业理论没有用！”巴里咆哮道。
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尽管同巴里的管理团队进行的讨论会圆满结束，但听到这句话，我并不感到惊讶。头脑中的知识与实践技能大不相同。
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“发生了什么事？”我问道。
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“我设法和乔治对话，”他说，“开始很顺利，直到他对我扯起了他那套‘是的，但是……’的说辞，我就完全失控了。这人就是个浑蛋！我受不了他了。”
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“你生气是因为他与你意见不合吗？”
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