1704291386
表明了自己的期望之后，在得到结果之前的中间过程中，还需要检查下属的工作进展情况，这也是主管用人时不可忽略的一项工作。
1704291387
1704291388
我们都知道，期待和现实之间往往很难完全一致。主管需要尽早缩小二者之间的差距。通过一次次的调整，使现实尽可能地接近自己最初期待的结果。
1704291389
1704291390
如果主管说完期待就再也不闻不问，一直等到最终完成之后才发现结果与期待的不同，那就不只是下属的问题了，主管也有责任。
1704291391
1704291392
有些主管在工作进展过程中不进行监督和指导，到最后拿到结果时发现和自己预想的不同，就冲员工大发雷霆。这样的主管既指挥不动下属，也培养不出人才。
1704291393
1704291394
明确提出自己的期待并给予下属帮助和指导，这才尽到了主管的职责。
1704291395
1704291396
1704291397
1704291398
1704291400
10人以下小团队管理手册 评价下属要基于“事实”
1704291401
1704291402
◆没有中间过程的负面评价会失去下属的信任
1704291403
1704291404
评价下属的表现是主管最重要的工作之一。这个评价决定了下属今后的待遇。能否加薪升职，全看主管的评价，说它决定了下属今后的人生也不为过。
1704291405
1704291406
对下属做如此关键的判断，一定要做到慎重、公平且公正。
1704291407
1704291408
前面已经讲过，目标的制定对于公平公正的考核来说也非常重要。此外，还有一个关键的要素，即从目标制定之后到考核实施的期间，主管是否履行了他应尽的职责？
1704291409
1704291410
首先，我们的大前提是目标本身是合理的。这时，问题就来了：在向着目标前进的过程中，主管是否向下属提供了足够的支持和指导。
1704291411
1704291412
作为主管，你是否向下属表明了你的期待？
1704291413
1704291414
当下属和你的想法出现分歧时，你是否和他好好沟通了？
1704291415
1704291416
当目标本身发生变化时，你是否进行了适当的路线调整？
1704291417
1704291418
当期待和现实有一定距离时，你是否成功地缩小了二者的差距？
1704291419
1704291420
只有在实践了这些步骤的基础上，你的评价才称得上公平公正。
1704291421
1704291422
那些对工作进展不闻不问，最后只因没有实现目标就对下属做出负面评价的主管，不仅得不到下属的信任，也会因此影响到公司对自己本人的评价。
1704291423
1704291424
◆能说清楚评价的根据吗
1704291425
1704291426
然后，最重要的是，评价下属必须有事实依据，绝对不能根据周围人的小道消息或者根据自己与他合得来或是合不来等感情因素来评价下属。
1704291427
1704291428
虽说如此，在实际职场中，还是会有不少领导者根据自己的个人好恶对下属做评价。
1704291429
1704291430
人都是感情动物，所以总是自然而然地倾向于给那些对自己言听计从的员工打高分。相反，对于那些面对自己给他布置的任务总是一脸不情愿的下属，则倾向于做出负面评价。
1704291431
1704291432
但是我们应该杜绝这种做法。因为上述的这些因素都根本不属于做评价时需要参照的客观事实。
1704291433
1704291434
那么，如何判断一个评价是不是基于事实的评价呢？
1704291435
[
上一页 ]
[ :1.704291386e+09 ]
[
下一页 ]