1704291426
然后，最重要的是，评价下属必须有事实依据，绝对不能根据周围人的小道消息或者根据自己与他合得来或是合不来等感情因素来评价下属。
1704291427
1704291428
虽说如此，在实际职场中，还是会有不少领导者根据自己的个人好恶对下属做评价。
1704291429
1704291430
人都是感情动物，所以总是自然而然地倾向于给那些对自己言听计从的员工打高分。相反，对于那些面对自己给他布置的任务总是一脸不情愿的下属，则倾向于做出负面评价。
1704291431
1704291432
但是我们应该杜绝这种做法。因为上述的这些因素都根本不属于做评价时需要参照的客观事实。
1704291433
1704291434
那么，如何判断一个评价是不是基于事实的评价呢？
1704291435
1704291436
这就要看你能否向下属说清楚评价的根据。也就是说，要能够解释清楚，是出于什么理由给出了这样的评价。
1704291437
1704291438
如果说不清具体依据的是哪件事，你的评价就不能算作公正的评价。
1704291439
1704291440
为此，平日就需要仔细观察下属的行为和态度。
1704291441
1704291442
销售部门可以参考销售日志，生产部门自然就要用质量说话。
1704291443
1704291444
迟到次数多也是一个有效的事实。不过，如前所述，主管必须同时考虑自己此前在工作过程当中对下属给予过怎样的指导。对于指导多次仍然没有改进的下属，就可以把这个事实告诉他，并把这件事反馈在评价中。
1704291445
1704291446
1704291447
1704291448
1704291449
1704291450
1704291451
1704291452
10人以下小团队管理手册 [:1704290423]
1704291453
10人以下小团队管理手册 让下属自己汇报成绩
1704291454
1704291455
◆有助于消除对评价的不满
1704291456
1704291457
此外，还有一个确保公正评价的关键，就是不能自己单方面地下结论，应该让下属自己汇报他所做的工作和取得的成绩。
1704291458
1704291459
我们抛开理想看现实。在实际工作中，无论多么优秀的主管，也不可能掌握每一名下属的所有言行。
1704291460
1704291461
承认这个事实，主动听取下属的汇报，这并不是什么羞耻的事。忽视这一点，直接单方面做评价，容易给下属留下“领导没有好好关注我”“我的表现没有得到如实评价”的印象，引发他们的不服和不满。
1704291462
1704291463
与其这样，还不如让下属亲自来汇报成绩，让他明白自己有责任说服领导对自己做出让人满意的评价。这一点也很重要。
1704291464
1704291465
1704291466
1704291467
1704291468
◆在倾听中发现问题
1704291469
1704291470
真正取得了成绩的员工很愿意汇报工作，甚至可以说他正期待着主管来问呢。因为每个人都比其他任何人更清楚自己取得了哪些成绩。
1704291471
1704291472
越是在工作中不断思考、勤奋努力的人，越能够详细地说明自己做过哪些工作、获得了何种反馈和取得了什么结果。
1704291473
1704291474
反之，那些做事敷衍、总是依靠他人、成绩全靠撞大运得来的人，他们在汇报工作时常常语无伦次，说不清自己做过什么。注意倾听，你就能从中得到不少评价的根据。
1704291475