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我们抛开理想看现实。在实际工作中，无论多么优秀的主管，也不可能掌握每一名下属的所有言行。
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承认这个事实，主动听取下属的汇报，这并不是什么羞耻的事。忽视这一点，直接单方面做评价，容易给下属留下“领导没有好好关注我”“我的表现没有得到如实评价”的印象，引发他们的不服和不满。
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与其这样，还不如让下属亲自来汇报成绩，让他明白自己有责任说服领导对自己做出让人满意的评价。这一点也很重要。
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◆在倾听中发现问题
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真正取得了成绩的员工很愿意汇报工作，甚至可以说他正期待着主管来问呢。因为每个人都比其他任何人更清楚自己取得了哪些成绩。
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越是在工作中不断思考、勤奋努力的人，越能够详细地说明自己做过哪些工作、获得了何种反馈和取得了什么结果。
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反之，那些做事敷衍、总是依靠他人、成绩全靠撞大运得来的人，他们在汇报工作时常常语无伦次，说不清自己做过什么。注意倾听，你就能从中得到不少评价的根据。
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听下属汇报其实也是主管的一项非常重要的工作。
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一些公司在人事制度中引入了听取下属汇报工作的环节，即“面谈制度”。即使有的公司没有这项制度，我也建议作为主管的人时常倾听下属的心声。
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10人以下小团队管理手册 [:1704290424]
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10人以下小团队管理手册 没有下属会百分之百认同主管的评价
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◆如何让下属认同你的评价
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即使主管为确保评价的公平公正做了很多努力，或者让下属汇报自己的成绩，但是在通常情况下，下属也不会100% 完全认同主管的评价，能认同70% 就算很好的了。
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其实，在最初制定战略目标的阶段，就不可能所有员工都没有任何异议。如果在这一阶段，所有成员对整体战略或目标都没有其他想法，那反而说明这个团队存在某些问题。很可能是这个公司缺乏创新性，前途堪忧。
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正因为每个人的想法各不相同，才会产生变化，才能创造出新的事物。
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此外，社会心理学中有一个叫作“自我中心偏误（ego-centric bias）”的概念：人们总是倾向于认为自己付出的辛苦比别人更多，自己的贡献最大。大家都认为自己最棒，对自己的评价自然也相当高。
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因此，评价最重要的不是让下属认同，而是要能够说服下属。
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“我的想法和领导不同，但他的想法也有一定道理。虽然无法完全认同他的观点，但我还是选择接受吧。”
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能否让下属像这样接受对他的评价也是对主管能力的一个考验。
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◆认同的关键在于沟通
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那么，如何才能获得70% 的认同呢？
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其中的关键在于主管和下属之间的沟通。
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