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面谈不是只有在最终评价时才进行，设定好目标的大约3个月之后，还要进行中期面谈。当然，面谈的时间不是固定不变的，可以根据部门的需要安排在适当的时候。
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在这场面谈中，主管需要确认下属工作的进展情况，确保能够如期实现目标。一旦发现问题，就要指导或者帮助下属调整路线。即使没有问题，也应该根据需要决定是否添加、调整或删减目标。
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为了最终做出的评价能够获得下属的认同，主管在平日里应该注意随时记录工作中发现的情况。人们有时会忘记3个月到半年前发生的事情，而如果只凭借最近一段时间的印象做评价的话，主管很容易失去下属们的信任。
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◆给予评价
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过了半年之后，把《挑战卡》重新发给下属，让他们做这半年的自我评价。
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针对《挑战卡》上的挑战目标，应该最先由本人（下属）做评价，然后由主管来评价，由此决定最终评价。
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下属做出的自我评价有可能比主管对他的评价高。这两者之间的差距其实很重要。一定要仔细查明两者的评价会产生差距的原因。常见的原因有：下属对目标的认识有偏差、主管的期待没有准确地传达给下属、工作开展过程中主管没有给予指导等。
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尤其在环境或情况发生了变化时，容易产生这种自我评价和主管评价之间的差异。查明原因以后，应该加以改善，以免今后出现相同的问题。
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此外，主管在做评价时也会同时对下属进行行为评价和能力评价，因此要注意以下几点：
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● 抽出足够的时间，集中精力一次性完成评价。
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● 平日里仔细观察下属的工作，依据记录下来的事实做评价。
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● 不要戴着有色眼镜看人，或掺杂个人好恶。
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● 不要受到评价阶段以外的事实或者与评价无关的情况影响。
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● 不能用对员工的整体印象做评价，评价必须精确地对应到每一项考核内容。
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● 时刻站在公司的立场，明确对下属应有的期待和要求。
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最后，不要忘记在反馈中详细指出下属做得好与不好的地方。因为主管的职责是找到原因，促进员工提高工作能力，而不是只着眼于结果。
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