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☉60℃：合格团队。
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这个团队已经有了完善的机制，但过于“机器化”。所以，对60℃的组织，我称之为“机器人团队”，因为缺乏人性化元素，大家没有热情，只有功利的需求、竞争的野心，因此缺乏温情。
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这里等级森严，领导者无法真正地融入基层，和普通员工形成不了情感共鸣。所以，工作布置不下去，难以拿出真正的工作结果。当然，由于这一类团队的报酬相当高，比如一些企事业单位和公务员部门，薪资和福利待遇都令人满意，因此它的员工流失率会稍微低一些，在所有的团队类型中，流失率是最低的，不会超过15%。
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☉75-80℃：卓越团队。
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这是最好的黄金温度，团队氛围十分活跃，能够形成自己独特的团队文化，每个人都拥有强烈的团队荣誉感。站在这样的公司内，你能立刻感觉到大家积极向上的士气，但又不失理性。
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在这里，70%以上的工作都是由大家共同完成的。团队协作力强，彼此依存度高，成员间高度信任，每个人都有无限的发展前景，团队也会给他提供无限的可能性（培训和升职的机遇）。这样的团队中，员工的流失率很低，每年最高也不会超过10%，至于核心员工，流失率就更低了，老板拥有一大批忠心耿耿的优秀部下，他们往往十几年如一日地跟随他战斗，遇到再大的困难也不会离开。
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☉100℃：高危团队。
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最值得警惕的就是在一个群体中的“每个人都充满了狂热”。人人都能自动自发地工作，看起来，这的确很好，可是，长期保持在100℃的环境中，意味着充满了白热化的竞争，随之产生的就是身心健康的隐患和团队的危机。
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没有任何一种团队可以始终保持高温。这个温度的公司随时都会垮掉，因为它在这个过程中会犯很多错误，为将来埋下祸患。那些突然垮掉的公司无一不是这个类型，比如美林银行、房地美和房利美公司。狂热代表着最高的激情，也预示了“出轨”的开始。
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所以，远离那些狂热的团队。
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给你一个团队，你能怎么管？2 [:1704297396]
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给你一个团队，你能怎么管？2
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给你一个团队，你能怎么管？2 [:1704297397]
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给你一个团队，你能怎么管？2 ◎树立榜样精神，而非榜样个人
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微软公司研发部门的副主管艾森说：“作为团队领导者，你要找对人，他对梦想非常坚持，他的能力无可替代，他的精神引领全体员工，他是所有人的偶像。”
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像艾森一样，无数主管都渴望得到这么一个人，让他成为团队的驱动器。那么你要怎样才能找到这个最重要的人才？
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我们知道，团队制度可以传承很多传统，包括找一个对团队非常关键的人，让他成为一个领头者，帮助老板来管理下属，传承优秀的经验，就像一杆大旗。
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日本人的做法是值得参考的——他们在孩子很小的时候就愿意让他们去参加各种历练活动。比如，学校会安排所有学员轮流担任班长，让他们学习怎样领导团队，至少也要知道一个团队的管理是怎么回事，这对未来极有帮助。我们小时候经历的可能是另一种模式——只习惯在一群人中树立一个榜样，整个班级里如果有40名学生，那么只有3—5个学生有机会当上班长，因为这个职位通常是一个学期选一次。
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不论你选择什么样的方式，都要确定那个当“班长”的人是最重要、最优秀的人才。
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第一，他的业务能力是最强的，有实打实的业绩证明，而不是毫无根据的提拔。
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第二，他的人格魅力应该是最高的，在全部成员里面，每个人都对这方面毫无争议。
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第三，他的上进心应该是最强的，而且可以充分地体现出来，感染每一名同事。
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