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在酒桌上，汪先生说：“老板，我很意外，本以为您绝不放我走的，毕竟跟您这么多年了，又掌握了公司很多秘密。您这么大度，让我很羞愧。以后有需要，您尽管吩咐。”
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孟总既赚了面子，展示了自己的胸怀，又为公司结下了一个新的人脉，这是非常成功的做法。
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在现实中，如果你的得力部下要跳槽，并且决心坚定，你准备怎么办呢？
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1.首先态度要冷静，面对现实，因为今天你面对的是一个鼓励人才流动的世界。
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2.可以询问他跳槽的原因，但不要算旧帐，比如：“你是我培养出来的。”这种话是绝对不能说的。
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3.对确有去意的人才，一定要成全他，并祝他一帆风顺。你这是在成全他的一条新路，也是在给自己留一条后路，因为你不知道这个人将来会发展到什么程度。
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4.可以挽留，但要适可而止，不要千方百计和绞尽脑汁。对于真正优秀的人才来说，这么做是非常愚蠢的，即便对方勉强留下，你们今后也可能变成各怀鬼胎的同事。
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5.一定要创造愉快的气氛，留下一个好印象。山不转水转，将来好相见。
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给你一个团队，你能怎么管？2 [:1704297401]
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给你一个团队，你能怎么管？2
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给你一个团队，你能怎么管？2 ◎“成就欲”是最大的激励
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许多老板都知道怎么惩处犯错的员工，但如何激励却不在行。他们总是说：“嘿，我只要发钱就可以了，干吗想那么多？”在他们看来，员工领到工资就是最大的激励。
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但事实上，只用金钱作为激励手段的公司，它的员工很难真正地付出忠诚，因为一旦有更好的条件，他们会毫不犹豫地抛弃现在的公司，转投待遇更高的团队。所以，我常对老板们讲，你除了给钱以外，还必须给员工提供有适当挑战性的工作，让他们收获成就感，存在感，这既是团队竞争性的保证，也是你留住人的关键。
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在课程中，一位来自上海某科技公司的总经理刘先生谈了他的经验，他觉得提供物质待遇是现代团队不可或缺的基础，钱当然是好东西，能起到激励的作用，但更重要的是，应该让员工觉得每天都可以学到很多新东西，而且在这里他们都可以实现自己个人的事业目标。
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因此在他的公司，每一名员工在工作中都会时不时发现新的挑战，而且这些挑战是可以经过他的努力和上司的帮助进行克服的。
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这就使他的手下从每天的工作中能够获得非常巨大的满足感。刘先生在管理中深谙此道，他还会在员工做出成绩时，第一时间出现，送上鲜花和掌声。
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作为团队的带头人，你应该从空调室中走出来，放下咖啡杯，与员工融为一体，观察他们的努力，倾听他们的心声，尽你所能为你的员工提供一些有挑战性的工作，并且让他们在有序的工作和成功中得到成就感，收获荣誉。当这种成就欲得到满足，他就会在这个环境中产生一定的安定感，就容易扎下根来，而不是总在观察和寻找“还有没有更好的地方”。
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这两者在某种意义上是对个人成就和价值的肯定，综合使用，更能留住一个员工的心，他会从心底感激你，而不是只说一些体面话，背后却抱怨连连。
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有研究表明：在人们的工作中，所关心的并不只是他们获得了多少，更多在于薪资和升迁制度的公平性。即，人们更关心是否机会平等，而不是“是否比其他人得到的多”。所以，我们在公司管理中十分有必要拉开收入的档次，但要设置公平的制度，然后再用量化的经济指标来衡量员工的不同能力和价值，在我们的部门内部建立“能力优先”的机制。简而言之，团队必须建立一套公平的薪资制度来保证激励制度的良性发展。
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既然主要的奖励手段就是金钱，那就必须让他们在薪酬的获取中得到足够成功的感觉。这是我们通过薪资培养下属成就感的另一个要点。他会觉得：“我通过公平的竞争，现在每个月的奖金都比同事多出一倍，我是比他们更重要的人，对公司起到了巨大的作用。”这时他的价值就在内心获得了体现。
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在培养下属的成就感的过程中，你要尽量避免出现下面的这三个误区：
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☉避免手段的僵化：采取一刀切的方式是错误的。