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而且，对人的道德修养来说，其实它更多体现的是一种自律的行为，并非强制性的。所以，管理的关键是，我们要鼓励员工的自我提升，增强他们的自律意识。对员工来说，他面临着两种驱动力，一是团队的制度和社会的环境压力；二是他自己的主观努力。事实上，他自己的主观意识往往决定了最后的结果。
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所以我们在判断一个员工的品质时，不要先看他的能力和言辞的表现，要通过观察来分析他的行为，给他的自律能力打分。这就是为什么“试用期”是国际通用的一种用人标准，因为一个人内在的东西只凭第一印象或者仅在很短的时间内是看不出来的，必须经过一段长期的考察，比如一到三个月。
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☉“坏苹果”最容易伤害团队的注意力和专注力。
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失去了集体的注意力和专注力，一个团队差不多就要散架了。如果我们不去主动地保护它们，不去设立最基本的规则和警惕“坏苹果”的破坏，团队的凝聚力和工作的效率就会出现很大问题。
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尤其是当团队中的一些“好事之徒”不停地纠缠于鸡毛蒜皮的小事时，你的组织就成了一个发泄无名之火的场合。部门会偏离正常的轨道，人们在争论不休，没有人关心正事，因为所有的人都把自己的注意力和专注力放到工作之外的事情上去了。
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根据我多年的经验，这个世界上很少会有人故意地去干一些坏事，每个人都明确地知道自己的工作目的，那就是养家糊口，没有谁会有意地拿自己的薪水开玩笑。所以，你可以管这种行为叫“钓鱼”——就好像拿着鱼饵在水边晃来晃去的家伙，他们并非故意破坏工作，只不过想挑战管理者的权威。
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你应以何种态度对待呢？只要他们不做出过分的行为，就可以无视他们的存在。
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还有些人，他们在自己的行为出格时，首先没有意识到自己的错误，其次他们也不在乎别人的感受。对管理者来说，你要重点解决的恰恰是这一点，要对付的也是这类人：我们要采取果断的措施，使他们意识到自身的错误，然后主动积极地改正。
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给你一个团队，你能怎么管？2 ◎懒人、贪人和刺头
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☉团队中懒人：“我什么都不想干！”
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什么叫懒人？懒人有很多种，但他们都有一个特点，就是想让别人照顾，而他自己不劳而获——这和搭便车者异曲同工。
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巴利亚多利德大学等机构的研究人员前不久提供了一项有趣的研究，他们在新一期的英国《皇家学会学报》上刊发文章，介绍他们的一项新发现：
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在一种小嘴乌鸦群体中，往往是多只乌鸦共同筑巢，搭建一个集体“托儿所”，大家一起为后代提供食物。但是该群体内总会有几只乌鸦游手好闲，很少或从不为小乌鸦找食物并照看它们，而群体也会容忍这种懒惰行为。
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科学家的研究发现，这可能是乌鸦的一种群体生活策略。它们会留出一定的后备队，以保证在危机发生时使团队的工作量维持在稳定的水平而不是出现突然的波动。
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那么然后呢？我们的管理中需要容忍这种懒惰行为吗？换句话说，个体的懒惰行为对团队行动有益处吗？当然没有益处，而且我们对此也不能容忍，除非你愿意将自己的团队等同于这种小嘴的“乌鸦群体”。
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“在我们团队中的最懒惰的那一名成员，可能他才是决定工作最终成功或失败的因素。”这是哈佛商学院的沃克博士告诉我们的观点。
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沃克博士说：“团队的技术水平当然就是其中每个成员的平均技术水平，所以，如果在你的团队有一个技术特别熟练的人，那么他会使团队整体的表现好一点，但如果有一个表现相反或者懒惰的员工，那么团队整体的表现就会大大降低。”
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在加州沃克博士的工作室，他主持设计了一项实验，来证明他的观点是正确的。他找了200人分别来参加实验，观察他们是以什么样的态度来对待这个测试的。他把这些人分成了不同的小组，在每个团队都分配一个工作供他们处理。沃克告诉他们，每个人的表现都决定了最后团队的成绩。
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结果是什么呢？那些对于团队贡献最少的人，却成为了团队成绩的最大决定因素。即使那些能力强的人努力地去表现，他们也难以弥补其他表现不好的成员对于团队产生的坏影响。
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近些年来，我们通过大量的研究和实际案例发现：对于一个团队而言，无论多数人如何努力和优秀，只要里面混进了少数几个不称职或者懒惰的家伙，这个团队就可能被完全摧毁。这些人在工作中（多数时候是无效工作）体现出来的不是正分的价值，而是负分——拉低团队的整体分数，让勤奋员工的付出减少了价值。
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如果你不及时清除他们，那些勤奋的好员工（蜜蜂类型的员工）早晚会效仿这种行为。这样一来，你身边的“乌鸦”就会越来越多，直到全部占据你搭建好的鸟巢。
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☉团队中的贪人：“我什么都想要！”
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当不合群的“鸡贼”分子被淘汰后，接下来让人讨厌的就是那些有能力为团队工作而又贪心不足的人，他们是腐败的滋生者，最开始的时候往往不容易被发现。
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