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对一个优秀的团队管理者来说，他应该勇于挑战危机，做好最充分的心理准备，而且平时要准备好一个或多个危机应对预案，对困难积极应对，该进时进，该退时退。
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好的“头儿”应该是充满斗志和勇气的船长，他在问题出现时能迅速英勇地做出对策，带领团队成员渡过巨风险浪，而不是一遇风浪就掉头，这样永远也到达不了团队的目的地。
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二十七、好的团队必须不断进取
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逆水行舟，不进则退。今天，整个世界都在前进，竞争非常激烈。过去取得了再好的成绩，也是过去时，今天仍然必须从头开始。无论是我们的管理者，还是普通的成员、同事、各个环节的协作者，都要具备一颗进取心，完善自身的能力，跟上时代。
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今天如果你停滞不前，明天你就是落后队伍中的一员。这个道理对于团队来说当然也是适用的。
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个人不进取，就会被社会淘汰；团队不进取，就会被市场抛弃；公司不进取，就会破产关门；国家不进取，就会走向衰亡。所以作为团队管理者，你必须有带领成员不断进取的勇气、魄力与能力。
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二十八、凝聚力决定团队的成败
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全世界的老板们最该学会的一种能力是什么？就是如何去保证和增强手下的凝聚力。在实际的工作中，团队（公司）的凝聚力我们可以从两个方面来看，也是两种体现的方式。
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第一，员工满意度。
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第二，员工流失率。
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员工的满意度高，那么他们的流失率就低；相反，满意度低，流失率就高。人们对这个环境很满意，谁还会跳槽呢？道理就是这样的。
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另外，员工的流失又分为两种。
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显性流失：员工因为满意度低而辞去了工作，另谋高就。
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隐性流失：员工虽然很不满，很想走，但迫于生活所需，或者外面的工作不好找，没有选择离开，继续留了下来，但在公司消极怠工。
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很明显，隐性流失要比显性流失更为可怕。因此，有的公司虽然员工的显性流失率（写在纸上的数据）极低，但并不一定说明它的凝聚力很强或者是合格的。要看员工对于工作的积极性，看他们心里对于公司的认可度。
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在考察员工的满意度和流失率时，你还要把握非常关键的两点，一是核心员工的满意度，二是核心员工的恶性流失率。核心员工对公司的满意度高了，流失率低了，公司的凝聚力也就有了最基本的保证。
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我们去经营和管理公司，本质上就是在经营和管理人、经营和管理员工的“感受”。员工的这些感受产生交互作用，最后形成的就是一种特殊的能量——凝聚力。
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员工对团队感受的好坏，决定了团队凝聚力的强弱。而团队凝聚力的强弱，又决定了一个部门乃至一家公司的发展和成败。
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二十九、找能干的人，不如找忠诚的人
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有一些老板不管遇到多少挫折，摔多少跟头，他们都始终坚持一个错误的观念：只要找到最能干的人，然后把他们组合起来，就能做好一家公司，就能一起做点大事了。但是实际上呢？比工作能力更重要的，是这些员工能否长久和你在一起共事，是否愿意长期为你效劳，而不是只把你的公司当作跳板。
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这一点类似婚姻，我们的团队必须依靠态度、情感和事业来留住员工。如果能找到忠诚又能干的人，当然是最好了；如果不能，就去努力寻找那些有缘并能与你有共同追求的人，组成一支可靠的、牢固的团队。
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三十、团队的沟通原则：注重上对下的倾听，并且信息要对称
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在沟通时，要强化倾听的效果，而不只是听听就可以了。同时，管理者要敢于指出问题所在，然后即刻解决，不要把问题拖到第二天或者下一个话题。你要促进横向的平和沟通，帮助成员之间建立起固定的联系和交流，而不是只靠你来引导他们像机器人一样完成一个“由上司下达的沟通任务”。
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沟通是双向的，是需要互相回应的，管理者在与成员沟通时，一定要注意沟通的效率。
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