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X理论为企业中的某些人类行为提供了解释。若是没有大量的事实证据辅以证明，这些假设可能早就不存在了。但是即使如此，企业或者其他机构中也有很多显而易见的现象是这类人性观点无法解释的。
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而且这类情况还十分普遍。尽管某些理论解释并不完全正确，但是在科学历史的长河中，它们还是存在了很长一段时间。牛顿运动定律就是一个例子，直到近几世纪相对论得以发展，科学家们才开始认识和修正牛顿运动定律存在的巨大矛盾和不足。
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过去的二十多个世纪，随着社会科学知识的不断进步，对于X理论中有关企业人性和人类行为的错误理论，也得到了及时修正。虽然这些修正还处在尝试性阶段，正确与否还有待验证，但是它们对预测和控制企业中的人类行为提供了更完善的基础。
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关于动机的若干假设
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任何一个人事管理的理论，其核心假设都是与人类动机有关。一谈到人类动机，人们就倍感头疼，因为它包含了很多对立的观点，甚至社会科学家也对此争执不休。但是，最近关于这一话题的研究发现观点开始逐渐统一，一些基本观点也开始为人所接受。这些观点似乎十分强大，不仅指出了X理论存在的不足，还解释了不足具体所在之处。而且，值得一提的是，它们为管理理论提供了一个完全不同的理论基础。
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以下对动机的概括，或多或少都已经过简化。因为一个臻于完美的方法需要的限制条件是十分多的，如果一一介绍，反而会模煳管理至关重要的基本要素，显得不那么清晰。这些简化的概括并没有曲解事实，只是将人类行为中与我们目标无关的概念置之一旁罢了。
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首先，我们要提出的概念是“人是有欲望的动物”，它的一个欲望得到了满足，另一个欲望又会立马浮现。这样的过程从生到死，永无止境。
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人类的需求可以根据重要性的程度分为不同层次。处于最底层也是最重要的需求，便是我们的生理需求。民以食为天，如果没有了食物，人们就需要为了食物而活。除非有特殊情况，否则在食不果腹的情况下，谁还会有心情去谈情说爱、追名逐利呢？但是一旦人们的温饱得到了解决，饥饿就不再是最重要的需求了。吃饱喝足的人不会再心心念念着食物，装满水的瓶子也不会考虑它何时会空。这一道理同样适用于其他生理需求，比如休息、运动、住宿以及外界的保护。
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值得注意的一点是，一旦一项需求得到了满足，它就不能再成为行为动机！这个事实具有深刻的意义。正因为X理论尚未认识到这一点，所以传统的管理方法才忽视了它的运用。这个问题稍后我还将继续分析。现在，一个例子就可以清楚地说明这个道理：想想你对空气的需求，除非你呼吸空气的权利被剥夺了，否则它不能激发你任何的行为动机。
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当人类的生理需求获得了适当满足后，更高一层的需求开始成为新的动机，支配人类的行为。这一层主要是指人类对于安全的需求，人们渴求获得外界的保护，从而抵御危险、威胁以及权利被剥夺的情况。有些人将这种需求当作是对保障的需求，这其实是不对的。因为，除非人们是处在依赖关系中，担心会有任意的权利剥夺发生，否则根本不需要寻求保障。安全的需求只有在情况危急的时候才会出现，如果他认为危险的情况不会出现，就不会意识到这些风险，但是，他一旦觉察到了威胁或者产生了依赖，对保护和保障的需求就会格外强烈。
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其实，不用强调我们就应该明白，因为企业里每个员工都处在一定的依赖关系中，所以安全的需求也就变得十分重要。企业中存在的种种问题，比如，管理随意、工作不稳定、员工受到不公正待遇或歧视，以及效果未知的管理政策，都是雇佣关系中安全需求强大的行为动机，上至副总裁，下至员工，无一不受其影响。对于管理者而言，他们的安全需求还会受到所依赖的下属或者同事的影响。所以，这也就是为什么我们要强调管理的权力，强调明确的责任分工的主要原因。
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当人的生理需求得到满足后，他就不再需要为自己的物质条件而担忧。社会需求会上升为更重要的行为动机，从而变为对归属感、人际交往、同伴认可以及友谊和爱情的需求。
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虽然如今的管理者们已经认识到了这些需求，但是他们经常错误地认为这些需求对组织构成了威胁。许多研究表明，在合适的条件下，团结一致、配合默契的工作团队达成企业目标的效率要比相同数目、独自单干的高得多。但是管理者们担心团队的抵抗会影响到自己的目标，所以他们会加大对员工的控制和掌管力度，削弱人们这种天生的群体感。当人们的社会需求，或者说是安全需求受到了阻碍，他们的行为就会与企业目标背道而驰，变得反抗、敌对、不配合。这些行为都只是一种结果，而非原因。
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在社会需求之上，是更高层次的需求。只有当低层次的需求都满足了，这些需求才会成为新的动机浮现出来。这部分需求对管理者和人类本身都具有最重要的意义。它们被称为自我需求，可以分成两大类：
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1.与自尊相关的需求：对于自重和自信的需求，对于自主的需求，对于成就、能力以及知识的需求。
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2.与名誉相关的需求：对于地位的需求，获得认可、赏识以及同僚尊重的需求。
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与低层次的需求不同，这些需求都很难满足，因为一旦这些需求开始变得重要，人们就会渴求更多，永不满足。而且，只有当生理需求、安全需求和社会需求一一被满足之后，它们才会显现出来。但是这一规律也有例外的时候，尤其是在某些特殊的情况下，比如，生理需求被严重剥夺，人性尊严被践踏的时候。政治革命就是这样的特例，它通常在社会需求以及自我需求受到侵害的时候出现，此时，这类需求和生理需求同样重要。
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在普通的企业中，低层次的员工的自我需求往往得不到满足。特别是在大型制造业企业中，沿用的传统工作组织方式很少会考虑人类的动机及需求。如果说企业开展科学管理实践活动是为了有意遏制员工满足这些需求——当然，它们并非如此——那么他们就不可能取得今天的成就。
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费雷德里克·泰勒所著《科学管理》一书中说：
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人们在工作中偷懒、拖拉怠慢的原因有两个：一是人类的天性会让他本能地偏向轻松简单的生活方式，这就是我们俗称的“天生磨洋工”；二是由于人际关系的复杂性和合理性，也就是所谓的“系统性磨洋工”。这里需要注意的是，泰勒认为如果企业出现了这类行为，责任不在员工，而在于管理者，因为正是由于管理方式不当、激励措施有误才会造成这样的局面。从这一点来看，泰勒和麦格雷戈的观点也存在某种程度上的一致。
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最后一个层次的需求是自我实现的需求，它处在需求金字塔的最顶端，包括了挖掘自我潜能的需求、延续自我发展的需求以及最大限度发展创造力的需求。
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相较于其他需求，这类需求显得更为隐蔽，现在的企业条件还不够成熟，无法为它们提供合适的表现机会。而且，大多数人连其他更低层次的需求都被剥夺了，他们还尚未感知到自己对于自我实现的需求，就更别说分散精力来追逐这些需求了。
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下面，我将简单介绍一下关于动机的几个观点：
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我们都知道，如果一个人长期严重营养不良，就会生病。剥夺了一个人的生理需求，就会产生相应的行为结果。剥夺了更高层次的需求，也会产生同样的结果，但是我们很少注意到这一点。一个人若是被剥夺了安全需求、人际交往需求、独立需求或是地位需求，他也会变得不健康，心理羸弱与软骨病患者无异，而这种病态会直接反映在他的行为举止上。如果我们将他的悲观情绪、仇恨敌意或者是拒绝承担责任归咎于他的人类天性，那我们就大错特错了，这些行为表现其实都是不健康的症状，是剥夺了他社会需求和自我需求的后果。
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如果一个人低层次的需求得到满足了，那这些需求就不会再激励他。实际上，它们已经不存在了（想想我提到的呼吸空气的例子）。管理者们经常问：“为什么员工们不能更努力？我付给他们丰厚的薪水，提供优良的工作环境、优渥的员工福利以及稳定的工作岗位，可他们却不想多付出一丁点努力。”其实这些根本就不是问题的原因所在。
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