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在物理学里面经常发生这样的事情。比方说，重力，或者是电磁，或质量，这些曾经被人们认为是物体的固有属性，但是最后发现是内部因素和外部因素共同起作用的一种关系。这样的情况也同样可以发生在社会科学领域里面，领导力只是其中的一例而已。
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管理的意义
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关于领导力，科学研究所得出的结论对现实中的管理有什么启示呢？首先，如果我们接受了这个观点，认为领导力指的是管理者、员工、组织和社会环境之间的一种关系并且意识到这些因素会随着时间的推移而改变，那么我们必须承认我们不能预测十年甚至是二十年后，一个组织的管理层到底需要什么样的个性特质。尽管我们可以一一列出到底有些什么样的职位，但还是不能很确切地知道那时这些职位到底需要什么样性格的人。因此，管理学的一项主要任务，就是为人力资源提供各种各样的条件，这样以便于他们从中选出对应的人才来满足各种特定而又无法预测的需要。
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有一批人，他们希望研究结果直接提供一个方法，然后依照此方法，他们可以直接挑选将来的管理人才。这个结论恐怕要令这些人失望了，但是对另一些人来说，这是个好消息。他们担心“王子成为国王”这种理所当然的方法运用到管理学领域。另外，还有一些其他的实际意义也同样值得我们重视。
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第一，现代社会，人们重视职业的培养和内部晋升，所以管理学应该更加重视这些招聘事宜。在招聘中似乎会接触各种各样的资源：文学艺术毕业生和工科毕业生、学院毕业生和大学毕业生，甚至是各个不同地区的机构人员等。如果我们要招聘各种各样不同的人员，那么仔细考虑招聘标准是必要的。在班上成绩前十名的大学毕业生将来会有可能是企业的管理者。那么那些由于非智力因素，仅从中学毕业的人呢？他们有些科目能得A，而有些科目只能得到C或D，难道他们不能成为潜力领导者吗？而那些大学成绩平平的人呢？或许他们只是觉得目前教育简单而不积极学习，难道他们就不能成才吗？
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实际上并没有很多证据表明学业成绩得分高的人一定就具备某种领导人特质。可能这其中会有些关系，但是并不能成为设立招聘条件的依据。如果我们的总统在毕业的时候，招聘人员依据这种关系来招人，那他可能就被排除掉了。相反，很多管理职位对领导者的智力要求，可能还比不上一所好的大学所要求的。当然，我们并不排除有好些管理职位需要高智商的人来担任，但是在智商和领导之间不是一种直接对应的关系（当然，有关智商的问题，是今天企业在大学生中大量寻找潜力管理人才的原因之一）。但是还有一些别的因素也要考虑进去：自信心和社会地位、课外参与实践所获得的能力、个人目标和动力等。这些与成绩相对来说是毫不相关的。
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可能有人会说学业成绩好，在各个科目中都能获得高分，可以作为工作努力和热情的证据。从学习角度看，或许可以这么说，但这也表明他们愿意服从教育系统中奇怪的要求。并且，一个人在学校学习努力，并不代表在之后的生活中就会努力工作奋斗。社会中有数不清的反例来证明这一点。
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第二，管理发展项目中应当包含单位中的很多成员，而不仅仅只是挑选出来的一小部分。在现实生活中，有一些公司在发展管理人才的时候只针对少数挑选出来的人员，并且效果也不错。但是这很有可能是一种假象，其实只是其自身的一种“自我满足”。如果这些公司之前考虑的人才发展对象面更广的话，可能他们取得的成就会更好，失败也会少得多。并且，如果上述计划发展良好的话，现在他们会有更多的领导人才可供挑选。
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第三，管理学应该发展的是每一个个体的独特能力和潜能，而不是把每一个参与者发展成同样标准的人。这个目标可能听起来像纸上谈兵。它的确很难实现，特别是在一些大公司里更是难上加难。但是如果我们希望获得不同类型的管理人才，去满足将来未知的需求，就不能对所有管理人才进行完全相同的培养。
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另外，发展不同类型管理人才的这个过程必须是持续性的，没有终点。尽管有些人可能已经达到了某些能力的标准，可是很少有人会意识到他们成长的潜力。每个人都是独一无二的，如果我们真正致力于培养未来的管理人才，正是这种独特性让我们不能鼓励和发展他们。
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第四，公司的升迁政策也应该把这点考虑进去。这样，当职位出现空缺的时候，这些不同类型的人才能被选拔出来。如果某个职位需要人员时，只有有限的几位候选人可供选拔，那么广泛培养人才便没什么大的价值了。
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考虑到上文讨论的环境因素变量，我们有理由对“内部晋升”政策的价值产生怀疑。当然，我们可以想象出，在一家规模较大，且部门分配合理的公司里，不同类型的人才可以通过不同部门之间的调换得到。但是也有可能出现这种情况：为了抵消正常的发展趋势，要达到在公司内部培养各种各样的管理人才，需要付出巨大的努力。如果没有这样的努力，那么有可能不符合标准的人才将会流失，或者离开公司，因为他们的能力不受重视。比如，很多公司今天再也不能忍受查尔斯·凯特尔年轻时强烈的个人主义了。
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第五，如果领导力是一个函数，是管理者和环境之间的复杂关系，我们应该明白不是每个雇员都能成为公司高层管理者。在公司内，有些人可以成为一位优秀的领班，有些人可以成为优秀的主管或者专业技术人才。并不是大家都能胜任公司高层管理者，至少在公司目前的情况下无法做到。
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如果我们能做到认真对待上述启示，就会真正认识到管理者的价值，试图充分发掘出他们各自的最大潜力，让他们在职位上充分发挥。我们也会找到奖励他们的方式，让他们相信我们真是每个层级上的领导。
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企业的人性面 第十四章 管理发展项目
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曾经有一段时间，大家都相信管理能力的培养是一个自然的过程，不需要太多关注。人们认为，在日常的企业运行中，是金子总会发光的，那些发光的金子最后总会被人所发现，并且委以重任。当仔细审视这个想法时，会发现这个理论的拥护者数目庞大，当然，前提是营造了一个能让发光的金子最终被发现的氛围。然而，大多数大型公司的管理层对这套理论并不买账，他们采取的是另一套方法。特别是在“二战”以后，在整个西方世界，管理能力培养项目与活动如雨后春笋般涌出。现在大型或者中型公司几乎都提供诸如此类的正式培养项目，并配有专人管理。
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如果我们相信管理能力的培养不能完全放任自流的话，那么我们可以找到几个方案。许多公司采用的是所谓的“制造”方案。管理层并不用“制造”这个词，但是他们将管理能力培养视为一个生产问题。人们都被分配不同的工程任务，有些人是设计项目，有些人是建造必要的机器，还有的是最终生产所需的管理人才。这种观点的应用随处可见。我们有管理人力储备、有各种详细的符号和颜色编制的人员调动图表、招聘挑选潜在管理人才的正式系统、新员工的特殊培训计划、考核计划、职位轮换制度和各种培训活动等。管理人才的“生产”本身就是一件大事。
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这样一种将管理能力培养视为“制造生产”的看法是传统的指挥与控制管理哲学下的必然产物。依照这个观点，企业的需要是最重要的。个人需要经过挑选、指导、考核、轮换、升迁和培训。这些都在一个行政框架下运行，个人则很少能够在自己的职业发展问题上发声。但是目标一体化原则的概念似乎也没有被完全抹杀，其推行的方式也能自然而然进行。当然，有潜力的人想要超越他人，获得晋升加薪或者职业发展，所以他们欢迎各类能够满足这些需要的活动与项目。
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大多数人确实想要管理能力培养项目所提供的那些东西。然而，个人能力、兴趣、才能不尽相同，所以他们的需求也各异。管理能力培养的“制造”方案可以让员工得到提升并且提供许多机会，但其潜在假设是以组织为中心的，那就是让组织受益的事情同时也会让员工受益。然而对于具体、独特的个人来说，目标一体化原则下所重视的相互适应的方式却无法实现。
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总而言之，个体都需要发展自己，并且通过一种自身认为有意义、有价值的方式实现自我发展。如果他对于自身发展的决策能够采取积极姿态，那么就更有可能最大限度地运用手中机会。同样，如果他只是被动地轮岗、培训、晋升或者被操控，他就更缺乏发展自己的动力。
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抹杀这个领域中所取得的成就并不可取，管理层对于这个问题的关心程度毋庸置疑，而且也不能说他们推行的不成功。然而，总是会让人有一种印象，就是个人在企业机器中迷失，这并不是由于公司规模巨大或是问题错综复杂，更多的是由于管理层认为他们的任务是通过已有的原材料“制造”管理人才。
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另一种管理能力培养的方式类似于农业栽培。它的中心落在“培养”而不是“制造”上。这个方式的基础就是如果我们为个人提供适当的环境，他会成长为他可以成为的样子。这样的一种方式不那么强调“制造技巧”，而更为强调控制气候、土壤的肥瘠以及培育方式。
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在这种视角下，我们一起来思考一下影响管理者成长最重要的环境因素有哪些？主要有以下三个方面：
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