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然而，20世纪30年代以后，此领域的科学研究走向了新的方向。一些研究者对管理者的行为和个性开始感兴趣。从而，对于领导力本质，一些不同的观点开始出现。
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最近20年来，此领域内的研究层出不穷。最近的一份统计表明，在111份重要文献中，只有六份是发表于1930年以前。由于有这些研究成果，我们几乎可以肯定地总结出领导力的很多特质。其中，以下特质对管理尤为重要。
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最新研究总结
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不可能存在这样一组基本特质，所有管理者都共同拥有。所谓管理者的性格特质不是不重要，但是依据不同的环境，他们所需要的特质大不一样。一个成功的政治领导者所需要的特质也和那些在企业、军队或者学校的领导者不同。当一个行业的管理者跨行进入另一个领域的时候，他有可能会成功，也有可能会失败。这个原因显而易见，尤其是经过本书前面章节的阐释后。
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即使是在一个行业内，比方说工业领域内，不同的环境下所需要的管理特质也是不一样的。只要比较一下不同时期、不同文化、不同工业领域内的成功管理者，你就会明白这是怎么一回事。比方说，一家初起步的还在奋斗的公司，其领导者的特质肯定和那些已具规模、制度完备的公司的管理者不同。
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更进一步说，即使是在一家公司内，不同职能部门（比如销售、财务、生产）的管理者所需要的能力和技能也不一样。一个经理在一个部门干得好，如果调到另一个部门，尽管有时候也会干得好，但这也不是绝对的。同理，不同层级上的管理也不相同。一个基层领导不一定当得好一个总经理，反之亦然。但是他们在自己的岗位上都是成功的管理者。
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但是反过来说，有的领导者，虽然他们的能力和个性都不一样，但是前后接任同一个职位，却都很成功。在一定范围内，领导某些个性上的弱点可以被别人的优点补充上。这一点在合作和团队中特别明显。在合作和团队里，管理职能是可以共享的。团队这个观点的兴起，恰好就暗含了组员之间个性的不同和相互补充。
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很多个性特点被公认为对管理者很重要，但是最后发现这些特点并不能区分成功的管理者和不成功的管理者。事实上，有一些特点，比如忠诚、富有野心、决断力，不仅对管理者很重要，要想成为公司里优秀的一员，它们也是必需的。
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那么，在所有的特质里面，管理者所必需的一个是技巧，另一个是态度。这两点都是可以通过后天的学习获得或者修正的。其中包括计划能力、行动能力、解决问题能力、开放沟通能力、承担责任能力和社交能力。这些能力都不是天生的，也不需要依赖某些先天的性格特征。
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当然，我们毫不否认，在任何一个领域，都有一些特别出色的管理者。他们天赋异禀，但是其优点和缺点却大不相同。没有一种管理特质是他们共同拥有的。目前为止，现存的证据中还没有办法证明存在一种普遍适用的领导力特质。但是，近些年来，在这一领域，有一小部分社会科学家致力于研究这一点，并认为其非常有可能存在。然而，过去二十年中的研究已经表明，如果我们想要明白领导力是什么，我们必须还要看得更远，而不仅仅只是关注管理者的个性特征。
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领导力是一种关系
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目前已知，领导力至少包含四个主要因素：
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1.管理者性格特质；
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2.下属的态度、需求和性格特征；
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3.单位（公司）特点，比如它的目的、结构、目标任务的属性；
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4.社会、经济和政治环境。因此，对于领导者来说，依据这些因素，有效的管理需要不同的性格特点。
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这是一个重要的研究发现。它意味着领导力不是个人特质，而是这些因素之间的一种复杂的关系。一直以来，关于到底是“时势造英雄”还是“英雄造时势”的争论一直持续不休。现在这一概念解决了这一问题。在一定条件下，这两种观点都是正确的。
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从根本上说，管理者和环境之间的关系是可逆的。具体来说，通过好的管理，创建了公司结构和政策。这些一旦创建，即对管理模式产生了限制，且在公司上下被广为接受。然而，自上至下的影响（上层管理哲学理念的变化）、由下而上的影响（例如，接受工会意见及配合劳资谈判的调整等）、从外而内的影响（比如，社会立法、市场变化等），这些都会给机构特征带来变化。这些可能会导致目前被大家接受的领导力这个概念重新定义。福特汽车公司在亨利·福特一世退休后，其管理所发生的变化，为其提供了最好的证明。
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从更大范围来说，外部环境的影响也是一样的。19世纪晚期，一个企业管理者要想成功，与这一时代的社会价值、经济政治环境、生活水平、人均教育水平及其他因素有很大的关系。反过来，这些管理者又在塑造工业环境。他们对我们社会的方方面面影响深远。
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与20世纪相比，如今的企业需要的是不同的管理者。相类似的，今天的管理者也在塑造新的企业结构，而这一企业结构导致将来在同一位置上需要的又是与今天不同的管理者。
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关于这些影响，还有很重要的一点就是它们各自单独起作用，或者以一种不易察觉的方式，或者以一种显而易见的方式起作用。不管哪种方式，它们会对符合此种行为模式的行为给予奖励，而对偏离此种模式的给予惩罚。每个公司之间情况不同，公司内每一个部门也不相同，但每一种情况都会造成不同的影响。公司之间出现不同的管理模式，也正好解释了一种现象。此种选择性作用所导致的后果之一，就是倾向淘汰不符合要求的管理人员。尽管他们中有一些是非常富有效率，甚至是非常杰出的。
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尽管还找不到一类管理者的普遍特质，但是我们可以想象至少在管理者和其他因素之间存在一种共通的关系特征。这种特征可以在任何情况下促使组织中的人力资源得到最大程度的发挥。当然，这种想法仍然有问题。设想一下，看看一个不发达国家中公司经理和一组当地雇员的关系，再看看像美国这样的发达国家，它的公司经理和雇员之间的关系，你便会明白是怎么回事。况且，即使有一个研究最后表明的确存在这样一种共通的关系要求，也往往不止一种方式去满足该要求。比如说，管理者和下属之间的“互信”是一个普遍的关系要求，那么要发展和保持这种关系，很明显不止一种方式可达到这个目的。
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如今，企业组织之间相互依存的关系要想保持，我们已经在上文提到过一些很重要的条件了。为了达到这些条件，管理者需要一些特定的技能和态度，并且这些技能和态度可以被天生有很大不同性格的人掌握。事实上，这是我们从很多经验和研究中学到的最重要的一课，就是把管理者训练成为单一的领导模式，往往会产生不好的结果。倒不如鼓励他们创造符合自身的管理必要条件来应对不同的环境。还要注意组织结构和管理哲学也是很重要的因素，足以促进或阻碍管理者创建这些条件。
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这并不是说任何人在假定的条件下都能成为成功的管理者，而是表明想要成为一个成功的管理者，并不需要依赖于拥有某种天生的能力或者性格。也就是说，在福斯中，具有领导潜力（考虑到每种情况对领导力需求不同）的人不在少数，并且广泛存在。
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目前为止，研究结果显示，相对把领导力看成是一些人所具有的共同特征，把领导力看作是管理者与环境之间的关系更为合理。强调领导力的特殊性比普遍性更加让人记忆深刻。并且，研究还强调了管理技能和管理态度是可以后天习得的，而不是天生的。
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