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操作技能的获得需要不断地练习，或者是通过经验与反馈进行学习。外界的指导比单纯地从错误中学习效率更高，但是，如果不进行实际操作，或者不在实践中得到相关指导，他就很难达到学习的效果。比如，练车过程中，指令都是十分直接简明；打高尔夫球时，球为何没有进洞而滚进了草丛；练习打字时，“th”打成了“ht”，这些都是直接可见的指点。真正的专家操作起来十分流畅，看起来似乎没有付出多少努力，而这些都是通过不断练习达到的境界：看起来似乎都不需要持续努力，但其实是对整个操作的每一步都已经烂熟于心。
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学习是一个积极主动而非消极被动的过程，在获取知识的过程中我们就能明白这个道理，学习驾驶操作尤其如此。人们只会在自己感到需要知识的时候，才会付出必要努力获取知识。
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获取解决问题的技能
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管理人员重要的工作内容之一就是解决问题。这些包括组织自己与员工的活动、规划（预期环境下的规划及非预期环境下的规划）、选择自己的管理策略，以及一系列的决策活动。许多活动都需要一定的技能，包括诊断问题、获取并解释相关数据、评估和测试备选方案、得到关于解决方案及其过程有效性的反馈。这些技能是可以得到提升的，而课堂教育则是提升技能的一个重要手段。
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无论何种技能，大量练习（或者丰富经历）和及时反馈都是十分必要的。课堂之中最广为使用的提升解决问题能力的方法是案例法。如果由技巧娴熟的老师教授，案例法将十分有效。实际上已经有许多证据表明，案例教学法可以使学院的诊断问题的技能提升，而不影响解决问题的效果。可能这是由于在传统的观念里，较少强调理论，而只关注案例本身。通常人们都认为，一个案例中所包含的问题十分复杂，很少会只有单一的“最佳答案”。然而，如果我们不是有意识地带有批判性地检验基本理论假设，无论我们分析问题如何认真仔细，得出来的答案都有可能是不明智的。
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当管理者在工作之中时，不可避免地要涉及解决问题。然而，人们却往往忽视了提升技能所必需的反馈。通过检视所出现的错误，人们才能够理解错误，并且找到导致错误的原因。如果不这样做，而是在错误发生后就开始寻找谁应该受到责备，那么学到的东西就非常有限。然而，如果意识到问题是不可避免的，必须通过不断纠错才能够逐渐获得解决问题的技巧，那么这些问题就能够成为更有价值的学习来源。
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一家大型公司的内部参考文件显示，一名管理者如何处理自己员工犯的错误具有十分重要的意义，这在一定程度上决定了他对员工的授权是否有效。也就是说，通过员工的错误，他可以知道他的员工是否为自己的工作表现负责。
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同样，通过分析成功的问题解决案例，也可以总结其成功经验，进而提供有效的可供学习的反馈。
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这类教育可以通过角色扮演的方式带入课堂之中。在课堂上首先观察问题解决案例参与者的行为，然后在案例分析之后，可以对他们的行为做出评判。尽管角色扮演并不是真实生活，但是在某些特定情况下，这种扮演可以显得异常真实。而且，这对于学习十分有利，因为他创造了一个“安全”的环境（任何后果都仅限于课堂之中），所以人们可以使用一些他们在现实生活中可能不会去尝试的做法。另外，情境可以反复扮演，来测试其他备选方案，得到这样反馈的机会在现实生活中十分稀少。
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课堂可以让管理者有机会观察其他人在面临类似情境时的反应，通过这种观察，管理者可以获得一些新的洞察或理解，甚至可以直接提升自己解决问题的能力。正如我们之前提到过的，不同公司、不同行业的管理者共同参加大学项目，聚到一起几周的时间内，通过课堂外的讨论，他们就能从各自身上学到许多。课堂上讨论的内容会激发课堂外的讨论，学员可以相互交流经验，也许有些人已经知道答案，但是大部分人都能从这些经验交流中受益良多。
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还有一个类似的项目将一群中层管理者学员与一群不同公司的高管请到一起，那么可供学习的经验就更多了。在每一次会议上，嘉宾都会被问到自己曾经经历过的最严重的管理问题，以及对这些问题的处理方式。有趣的是，随着会议的进行，学员们的思辨水平不断提高，洞察力和理解力也得到增强。
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另一项有效的学习方法是“诊断法”，也就是说，将一群联系紧密的管理者（比如说部门主管以及他的下属）与一名“培训师”展开会谈，谈论内容是他们在工作中遇到的想要解决的实际问题。这样管理者就有机会与培训师一道批判性地审视问题以及他们用来解决问题的方式，从而获得有关问题解决过程的理解，进而提升解决问题的能力。
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通常情况下，这种方式都能够揭示解决管理问题中重要的一个方面，这个过程并不是纯粹学术意义上的：人与人之间的交往活动往往更直接决定成败。有些管理问题虽然能够由一个人单独解决，但是通常至少会有两人参与。当问题出现在一个团体中时，就变得更为错综复杂，需要加入社交互动技能。
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获取社交技能
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社交技能对于有效管理和问题解决有着举足轻重的作用。它能引导我们研究一系列的教育问题，包括人际沟通、管理方法、领导力、研讨、头脑风暴、群体动态理论以及行政职能的运用等。这方面研究的实证并不多，但是这说明了两点问题：
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1.该领域技能学习能否有效取决于一些我们是否能解决一些极为复杂的问题；
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2.传统的课堂教学方式不大可能对行为产生持久影响。原因并不难理解。
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每位成年人都对这些问题有着自己丰富的经验，而他们日后的学习则与先前的经验密不可分。从孩童时代开始，人就具有达成目标和满足自己需要的能力（在社会求生的能力），这种能力也是影响他人的必要组成部分。这个过程包含了许多深厚的感情因素，这些因素表现为与依存和反依存相关的潜意识层面的需求。一个人在社交方面有许多的知识与技能的自我投资，并且为了保护自己的这种投资，他们创建起了强大而复杂的心理防御体系。
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可以说，在上下级关系的组织环境中，我们对于自身的内在需要、内在担忧以及内在希望等都会做出反应（当然这种反应是潜意识的），这种反应有时候远比对环境本身做出的反应更为强烈。我们打算运用权力或者打算接纳、领导他人，或打算当一名配角，试图攻击或退让，我们也打算表现我们的才华或掩盖自己的弱点。这些反应有时并不是由于环境使然，而主要是出于我们自己内心的调节。
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在这些因素的干扰下，在社会交往中学习新的技能确实十分困难。励志演讲、关于领导力原则的探讨或者关于人际关系的会议可以为我们提供许多新的概念，或者是对他人的行为提供新的看法，却很少能够影响到我们自己的行为，我们只会用这些新知识来让自己的行为显得合理化。我们对于自身的投资如此巨大，足以妨碍我们对自己各项需求的正确认知。
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但更重要的是，我们的行为会对他人有什么样的影响我们几乎一无所知。如果他们不像我们所期待的那样表现，我们很容易会觉得他们很愚蠢、没有做好思想调节或是他们行为怪异等。只有在极少数的情况下，员工才会偶尔试图告诉我们，我们的行为如何影响到了他们。而当我们的上级这样做了，告诉我们的行为如何影响了他们，那我们会很难理解他们为何如此，也很可能会否认他们的看法。而且，在大多数的社会环境下，直接说出这类反馈并不礼貌。只有我们不在场时，同事、朋友才会讨论这些问题，而我们自己却不得而知了。
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最后，我们一方面在社交技能上进行了许多自我投资，另一方面又树立了这些信念的自我保护系统，因此我们想再对自己有所改变就很困难了。在我们的下意识里，我们害怕失败，如果尝试了新的行为方式，与自己花了那么长时间经历、那么多困难所创建起来的行为方式相冲突怎么办？当然，在一些人眼里，这只不过是新花样、小技巧而已，而不是推进战略改变所需要的新技能。
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但是上文讨论过的教育方式并不能真正提升社交技能。有时候，一些人在社交方面遭遇了太多困难与失败，所以就决心要学习新的社交技能。一些人的社交技能早已娴熟，就同课本之中一样，他们通过学习，也可以在一定程度上得到提升。但是可能这样做的结果并不如所愿。
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在现在各种教育方式中，有两种能够真正地提升一个人的社交技能。但是就现在的环境而言，他们只能说比较有效，随着知识不断积累，效果会越来越好。第一种教育方式就是所谓的心理治疗。遗憾的是，在今天的管理能力培养过程中，这种方式使用得比较有限。通常情况下，只有一个人遭遇了重大困难时，心理治疗才会有效果。并且这种方式只能应用于个人或者是小群体，并且用起来也非常耗时。
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不过，随着社会标准逐渐改变，心理治疗方式的使用不再仅限于心理疾病患者，该方法得到了越来越广泛的应用。社会科学家也开始推行这项方法，例如美国知名的曼宁格诊所正试图将心理治疗应用在管理方面的问题之上。比起过去，说服需要帮助的管理者前来接受心理治疗与咨询，已经变得更加容易。很有可能我们在一二十年内能够看到这个领域的重大突破。
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