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获取社交技能
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社交技能对于有效管理和问题解决有着举足轻重的作用。它能引导我们研究一系列的教育问题，包括人际沟通、管理方法、领导力、研讨、头脑风暴、群体动态理论以及行政职能的运用等。这方面研究的实证并不多，但是这说明了两点问题：
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1.该领域技能学习能否有效取决于一些我们是否能解决一些极为复杂的问题；
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2.传统的课堂教学方式不大可能对行为产生持久影响。原因并不难理解。
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每位成年人都对这些问题有着自己丰富的经验，而他们日后的学习则与先前的经验密不可分。从孩童时代开始，人就具有达成目标和满足自己需要的能力（在社会求生的能力），这种能力也是影响他人的必要组成部分。这个过程包含了许多深厚的感情因素，这些因素表现为与依存和反依存相关的潜意识层面的需求。一个人在社交方面有许多的知识与技能的自我投资，并且为了保护自己的这种投资，他们创建起了强大而复杂的心理防御体系。
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可以说，在上下级关系的组织环境中，我们对于自身的内在需要、内在担忧以及内在希望等都会做出反应（当然这种反应是潜意识的），这种反应有时候远比对环境本身做出的反应更为强烈。我们打算运用权力或者打算接纳、领导他人，或打算当一名配角，试图攻击或退让，我们也打算表现我们的才华或掩盖自己的弱点。这些反应有时并不是由于环境使然，而主要是出于我们自己内心的调节。
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在这些因素的干扰下，在社会交往中学习新的技能确实十分困难。励志演讲、关于领导力原则的探讨或者关于人际关系的会议可以为我们提供许多新的概念，或者是对他人的行为提供新的看法，却很少能够影响到我们自己的行为，我们只会用这些新知识来让自己的行为显得合理化。我们对于自身的投资如此巨大，足以妨碍我们对自己各项需求的正确认知。
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但更重要的是，我们的行为会对他人有什么样的影响我们几乎一无所知。如果他们不像我们所期待的那样表现，我们很容易会觉得他们很愚蠢、没有做好思想调节或是他们行为怪异等。只有在极少数的情况下，员工才会偶尔试图告诉我们，我们的行为如何影响到了他们。而当我们的上级这样做了，告诉我们的行为如何影响了他们，那我们会很难理解他们为何如此，也很可能会否认他们的看法。而且，在大多数的社会环境下，直接说出这类反馈并不礼貌。只有我们不在场时，同事、朋友才会讨论这些问题，而我们自己却不得而知了。
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最后，我们一方面在社交技能上进行了许多自我投资，另一方面又树立了这些信念的自我保护系统，因此我们想再对自己有所改变就很困难了。在我们的下意识里，我们害怕失败，如果尝试了新的行为方式，与自己花了那么长时间经历、那么多困难所创建起来的行为方式相冲突怎么办？当然，在一些人眼里，这只不过是新花样、小技巧而已，而不是推进战略改变所需要的新技能。
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但是上文讨论过的教育方式并不能真正提升社交技能。有时候，一些人在社交方面遭遇了太多困难与失败，所以就决心要学习新的社交技能。一些人的社交技能早已娴熟，就同课本之中一样，他们通过学习，也可以在一定程度上得到提升。但是可能这样做的结果并不如所愿。
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在现在各种教育方式中，有两种能够真正地提升一个人的社交技能。但是就现在的环境而言，他们只能说比较有效，随着知识不断积累，效果会越来越好。第一种教育方式就是所谓的心理治疗。遗憾的是，在今天的管理能力培养过程中，这种方式使用得比较有限。通常情况下，只有一个人遭遇了重大困难时，心理治疗才会有效果。并且这种方式只能应用于个人或者是小群体，并且用起来也非常耗时。
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不过，随着社会标准逐渐改变，心理治疗方式的使用不再仅限于心理疾病患者，该方法得到了越来越广泛的应用。社会科学家也开始推行这项方法，例如美国知名的曼宁格诊所正试图将心理治疗应用在管理方面的问题之上。比起过去，说服需要帮助的管理者前来接受心理治疗与咨询，已经变得更加容易。很有可能我们在一二十年内能够看到这个领域的重大突破。
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第二种教育方式是试验培训法。这种方法产生于十多年前，由美国华盛顿的国家训练实验室的社会科学家开发。该组织隶属于国家教育协会，在全国各地开展年度培训计划。这些项目的组织者都是社会科学家，其中一些在学术机构中任教，另一些是个人职业的专业顾问，还有一些是在企业机构、社会机构与政府机构中任职。这些人都积极地与国家训练实验室紧密合作，共同在本领域调研并开发了试验训练法。
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这种提高社会技能的教育方式被称为“T团队”（T代表training，培训的意思）。一个团队包含十至十五人以及一名培训师，他们共同聚在一起连续进行若干次会面。最常见的方式是举办为期两周的项目，项目期间T团队成员每天见面两小时。在聚会期间，T团队自己准备学习内容，主要是对团队中各成员聚会期间的行为提出要求。这些要求涵盖了社交的方方面面，主要是为了增加成员对于以下内容的理解：
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1.自身行为对他人的影响；
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2.自身反应对他人行为的影响；
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3.集体活动的现象及其意义。由于T团队的培训既包含了实践，又提供了特殊的反馈，因此可以帮助改善社交技能。
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T团队中的反馈十分重要，因为它与其他团队中的反馈形式大不相同。有些反馈是培训师给出的，但大部分反馈是学员们相互给出的。学员们在提出反馈的问题上设立了几项最基本的规矩，这对于正确反馈至关重要。通过培训师的帮助，团队成员可以看出几项根本区别：一个人是否真的在提供协助，还是想要控制或者惩罚另一名成员？一名成员是在分析和解读其他成员的意图（这是一项禁忌），还是在告知这名成员他的行为对其他成员的影响？在一个T团队中，各个成员相互帮助、共同学习，往往能培养出一种高度的社交敏感性与社交技能。
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T团队的活动经过特别设计，能够让学员们通过参与最大限度地学到对提升社交技能最重要的行为技巧。通常情况下，在我们的日常活动中有些技巧性的东西缺失或者是很难表现出来。比方说，培训师并不像学员们所期待的那样会扮演一个“领导”的角色。这样的情况下，就会制造出一个“权力真空”，一段时间后，就可以观察到学员的各样行为方式，并且从中受益良多。而且T团队并没有日程，一切全凭团队成员自觉。团队也不存在任何团队议事规则，如“罗伯特议事规则之类”，除非该团队自行决定采用。
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对于大多数成员来说，T团队的培训有时可能让人摸不着头脑，心情紧张或者沮丧。但是研究表明，即使是这些情况对于学习也是有利的。通常情况下，一部分人能够从中获益良多，而还有一部分人则对整个过程心存抗拒。但很少出现为期两周的活动结束，学员却觉得一无所获的情况。
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有关社交技能的培训，除了T团队的活动之外，还有理论讲座、技能练习、示范表演以及研讨会，这些活动会总结训练结束后的各种问题，通过分析这些问题，提供帮助。这些活动由主办人员事先筹划，形成整体模式，而并不是一系列毫无关联的活动。举办方的经验和研究成果不断积累，改革不断推进，活动与过去也大不相同。
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美国国家训练实验室的计划举办对象的心理状态同日常情况都有不同，尽管举办地点在地理上并不遥远。缅因州的贝瑟尔、哥伦比亚的阿登屋等小地方，往往能够营造出“文化孤岛”的氛围，使受训的管理者能更深入地体会整个经历。这样的安排也可以帮助学习，因为在那样远离现实的环境下，能形成一种轻松的环境，使参与者可以放下焦虑，放开手脚大胆去尝试新行为。
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这种非传统教育方式存在的最大问题是参与人员无法与他人就自己得到的经验做有意义的沟通。他们的沟通只能让人听起来觉得这个项目高深莫测、捉摸不透。这并不奇怪，一个人对他自身行为进行过最深入明确的洞察之后，往往发现结果竟是简单得令人瞠目结舌。比如说，有时候一个人可能因为话说得太多，想要提升自己的说话效率，但是由于心理过程十分复杂，他无法正确认识或听到其他人对于自己这个问题的反馈。他自己可能也无法理会到自己的多言不但打扰了他人的工作，还让自己的目的无法达成。
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对于参加过T团队项目的管理者，如果他了解在T团队中自己及他人的行为，那么他的社交技能就已经获得很大提升了。但是，如果这位管理者在培训后仅仅跟同事说自己学会了“说话说太多”有什么坏处，他也许会觉得此事不值一提，不好意思告诉同事。而且，如果他在培训过程中体悟到了更为复杂的调节行为方式，很有可能他更不愿意告诉同事了。
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但是社交技能教育并没有什么神秘之处，这种教育方式具有人为调控的意义，它创造了一种环境，使得人人都可以增进对自身以及他人的了解，同时提升自身社交技能。这种教育方式还告诉我们一个道理：社交技能提升眼高手低看起来简单的事物，学起来却十分复杂与困难。这样看来，参加过T团队培训的管理者的确是无法说清自己到底学会了什么。但是这个培训计划确实效果显著，越来越多的人都希望能够参与其中。
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