1704303249
1704303250
8.主席领导极其明确。虽然有强有弱，在主席位置的永远是他。
1704303251
1704303252
9.群体中有批评，但纵然难堪或者总形成紧张局面，并且总是引起成员的不适却又无力打破。若为对事不对人的批评，破坏者居多，于是不再有提议者。
1704303253
1704303254
10.人们的感觉被掩盖。群体成员的主要态度都觉得不该我提议，都认为如果提出将形成火爆场面。
1704303255
1704303256
11.对于如何维系群体本身问题都尽量避免讨论。但在会后会提及某某事错了或者某某事的原因。事实上这些问题在会中可以解决。
1704303257
1704303258
为什么有那么多群体看起来会像这个例子而非上一个例子呢？有很多理由。首先，我们大多数人对群体成就期望不大。以我们的经验，真正有效的群体数量有限。其次，我们大多数人不懂群体正常运行需具备何种条件，亦不了解研究工作有何结论。虽然我们做了许多无关的努力。
1704303259
1704303260
一个最重要的原因就是我们普遍担心团队中所产生的冲突和敌对。由于这种冲突和敌对，我们无论怎样努力都只是徒增阻力，无所裨益。成员敌对、暗藏玄机和其他个人因素危及团队运作的现象十分常见，在组成不久的团队中则更甚。如果我们忽视这个事实或是压制这些现象，无异于任由其影响团队的能效。然而，正是由于我们的担心，个人冲突和敌对在团队中果真就出现了。
1704303261
1704303262
另一个导致团队合作不力的重要原因就是我们秉承一种错误的观念，认为团队的能效高低只取决于团队领导人。事实上，研究结果十分清楚地表明，成员间娴熟的技巧和良好的灵敏性才是影响团队运作效率的真正原因。在一个具有足够能力和技术的团队中，即使没有特定的领导人，成员们也能有效发挥团队的功能。
1704303263
1704303264
最后，在担心团队中的冲突和敌对之余，我们对团队还缺少一个必要的认知，要重视对团队本身的维系。和其他复杂的组织一样，我们需要注意团队的功能。如果团队运作达到峰值，我们要不断对其进行维护。大部分团队总是在会议结束后来处理团队的维护问题，因此对团队行动无甚影响。
1704303265
1704303266
在这些现象背后，我们所要注意的是对X理论的态度问题。X理论指导下的管理方式会影响团队功能的发挥。如果想让个人权利凌驾于员工之上，我们只能采取这种“分而治之”的方法。这才是控制和管理的最佳途径。
1704303267
1704303268
不过，一旦高层管理者对现代企业的内在依存性足够了解，同时无意行使个人权利，反而是渴望创建一种通过人力资源来实现组织目标的环境，他就会想方设法组建一个强大的团队。他会意识到：只有创建一个高效的团队，才能确保成员对组织目标有高度承诺，并为实现目标找到最成功的合作，产生独特的交互作用。实际上，除了在团队设置上，他不会对任何讨论或决定进行过多干涉。他才能为“团队”赋予最深刻、最全面的含义。
1704303269
1704303270
团队合作的潜力
1704303271
1704303272
团队和个人相同，都是构成组织的单元。两者不是对立的。在真正高效的团队中，个人能产生最高层次的满足感。通过团队合作和团队活动，许多复杂的团队协调和控制问题都能得到解决。但是，只有在具备一定条件后，这些价值才能实现。
1704303273
1704303274
首先，我们必须摒弃一种观念，个人和群体价值互相对立，群体价值的实现必须以牺牲个人价值为代价。如果我们用家庭作比较，就会发现这种观念是站不住脚的。
1704303275
1704303276
其次，我们必须认真考虑那些影响团队行动效能的重要因素，与此同时，我们还必须掌握运用这些因素的技能。也就是说，仅仅开办几次领导会议的培训班远远不够。最重要的是掌握作为团队成员所需的技能。第十五章所述的美国国家训练实验室开发的实验室训练法，在培养这些技能方面是卓有成效的。
1704303277
1704303278
再次，我们还需学会分辨活动是否适合团队。
1704303279
1704303280
最后，我们还需了解，团队管理观念在运用到指挥或控制的管理策略中时，可能会变成一种噱头。而在用于目标一体化和自我控制策略时，这种观念就会变得恰如其分。两者截然不同。
1704303281
1704303282
以上条件都满足的话，我们将会有重大发现。比如：
1704303283
1704303284
1.团队目标能带来个人目标不具备的优势。两者是相互补充的，而不是互相排斥的。
1704303285
1704303286
2.一个有效的管理团队能为个人发展提供最佳的环境。这是管理者扩大本身对团队职能理解的场所，也是他自身体会合作需要的场所，同时也是为解决社交问题提供技能培训的场所。
1704303287
1704303288
3.许多适用于团队的目标和绩效评定都不能用于个人。在有凝聚力的团队中，成员为实现团队目标付出的努力至少会跟实现个人目标的差不多。
1704303289
1704303290
4.在有效的管理团队中，那种不利于团队目标实现的自相残杀会被降至最低。因为在这样的团队中，大家统一了目的，满足了个人动机。
1704303291
1704303292
对于我来说，团队之于个人关系到个人之于团队关系这种观念的转变不是一蹴而就的。我们还要学习很多，要克服的偏见也不少。但是，我确实相信，这种转变从长远来看是不可避免的。当今的企业太过复杂，既相互依存，又具有合作性，我们再也不能奢望通过那种不切实际的基础来运作现代企业。这种运作方式的代价就是虽然它们大部分是隐藏的，但这些代价却是我们无法估测的。一旦部分公司发现了这种高效团队运作所带来的经济效益和心理优势，这些优势将化为促成转变的动力。
1704303293
1704303294
这种潮流来得快去得也快。但是，人与人在团队中的合作能力却不会因潮流改变而消失。这个基本事实终有一天会被承认。到那时，管理者们才会发现他们低估人力资源的真正潜力到了何种程度。
1704303295
1704303296
1704303297
1704303298
[
上一页 ]
[ :1.704303249e+09 ]
[
下一页 ]