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生理需要及安全需要
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人都有欲望，当一种需要得以满足，另一种便会紧随而来，取而代之。这个过程从出生开始，到死亡结束，周而复始，永无止境。
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按照重要程度，人类的需要有一系列的层次。其中最低的是生理需要。层次虽低，但是失去了生理需要，便无法生存。比如，人需要食物才能生存，一旦失去，后果不堪设想。当然，人还有其他需要，比如爱情、地位、名誉，但是站在一个饥饿的人的角度，这些便不那么重要了。只有在得以温饱的情况下，饥饿才不那么重要。同样，其他生理需要，比如休息、运动、居住、安全，也是这个道理。
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满足需要的作用并不包括激励——传统的人力资源管理方法却总是忽视这个重要的事实。这部分将在后文讨论。现在我们只打个比方，比如对空气的需要，除非无法呼吸，否则它不会对你的行为产生影响。
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生理需要得以满足后，下一个层次的需要便成为影响行为的主要因素，可以激励行为——即安全的需要，包括保护个人免受危害、威胁、剥削等。有的人错误地将安全看作保障，事实上，人只有身在某种依赖之中，随时可能受到伤害，才会要求保障。人的需要只是“适量的面包”，当他自认为能够得到适量的面包时，便不愿再冒风险。只有在受到威胁或依存于他人时，保护及保障才是最大的需要。
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如果员工几乎都身在某种依赖之中，安全需要就会有相当重要的地位。因此，独裁管理、影响员工职业生涯的行为、某种偏好或者偏恶的行为、制定政策时的不确定行为等，都将成为刺激安全需要的强力因素，其对象既包括员工，也包括高层管理者。
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社会需要
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当生理需要和安全需要得以满足，社会需要就会成为激励人类行为的重要因素。社会需要包括归属、交际、被接纳的需要，赋予并获得友谊和爱情的需要等。
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现在的管理者大多认识了这些需要，却总是错误地认为，这些需要会对组织产生威胁。很多研究表明，在达成组织目标时，同等情况下紧密团结的工作群体远比数量相等但不团结的工作群体工作效率更高。
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但是，管理者担心群体会对抗组织目标，竭力地控制并指挥员工的行为，无视人类群体的天性。于是，社会需要（可能还包括安全需要）受到抑制，人们开始反抗组织目标。抗拒、敌意、不合作等行为，不是原因，是一种结果。
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尊重需要
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社会需要的更高一层，是尊重需要。较低层次的需要得以满足之后，才可能激发尊重需要，这层需要对管理者和员工最有意义。尊重需要有两种：
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1.内部尊重的需要：包括自尊和自信的需要、自主的需要、成就的需要、发展能力的需要，以及获取知识的需要等。
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2.外部尊重的需要：包括地位的需要、被人认可的需要、被人赏识的需要，以及受人尊重的需要等。
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与其他较低层次的需要不同，尊重需要很难得到满足。人一旦感到这类需要对自己十分重要，便会不停地追求更多的满足。但是，在生理需要、安全需要、社会需要尚未得到相当满足之前，尊重需要并不会明显表现出来。当然，也有例外，尤其在人的生理需要被剥夺，人性尊严受到玷污时。政治革命往往就是压抑生理需要、社会需要以及尊重需要的结果。
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在一般的企业组织中，基层员工的尊重需要通常很难得到满足。按照传统组织工作模式，尤其大规模生产企业中，员工行为动机中的尊重需要几乎从未被考虑过。如果“科学管理”的目的便是为了压抑此类需要（当然，事实并非如此），那么提倡科学管理的人就不会拥有今天的成就。
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自我实现需要
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自我实现需要是最高层次的需要，包括实现个人理想，最大限度地发挥个人的能力，自我持续发展，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
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现代企业的特点使得这类需要难以实现。大部分人的较高层次的需要被不同程度地剥夺了，因此他们都专注于追求低层次需要，一直没有意识到最高层次的需要。
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与动机有关的一些观点
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我们知道，人在严重饥饿时会变得虚弱。也就是说，生理需要被剥夺，便会产生相应的后果。较高层次的需要亦然，只是人们忽略了这一点。当安全需要、交际需要、独立需要，或者地位需要被剥夺，人也会变得虚弱，也会产生相应的后果。有人态度消极，有人充满敌意，有人拒绝承担责任。如果把这些行为归为人类“天性”，那就太离谱了。这些都是患病的特征，是被剥夺了社会需要及尊重需要的后果。
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当较低层次的需要得到满足，同样的动机便不再有激励作用。更实际地说，是这些需要已经不存在了。管理者常常会问：“为什么员工的生产水平没有提高？我们付出优越的薪酬、舒适的工作环境、保障性的福利，工作关系也更加稳定。他们却不愿多付出一点努力！”
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有了这些丰厚的条件，行为激励的重点便转向了社会需要与尊重需要。如果得不到高层次需要的满足，员工仍然会有被剥夺的感觉，并产生相应的行为。此时，若管理者仍然只关注生理需要，仅提供薪酬，肯定不会有效。
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这样，员工“必然”会追求更多的金钱报酬。于是，他们更重视用金钱换来的商品与服务，以此有限地满足被压抑的需要。也正是因为员工无法得到其他的满足，金钱便顺理成章地成为了被关注的重点。
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胡萝卜加大棒理论
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