1704303540
Y理论成功的应用
1704303541
1704303542
我们知道，理论的应用总是十分缓慢，必须要有水滴石穿的坚持。
1704303543
1704303544
分权与授权
1704303545
1704303546
分权与授权使人们摆脱传统组织的严格控制，赋予人们一定的决策自由和承担责任的自由，更重要的是，满足了尊重需要。这方面有个有趣的案例，即美国最大的零售商之一西尔斯·罗巴克公司的扁平组织结构。当时，随着组织的扩张，向同一管理者汇报的员工迅速增多，组织无法再按照传统方法进行管理，于是开始推行“目标管理”。
1704303547
1704303548
工作扩展
1704303549
1704303550
工作扩展与Y理论相当吻合，IBM公司和底特律爱迪生公司（Detroit Edison）是最早的实践组织。工作扩展鼓励基层组织人员承担责任，并提供满足社会需要和尊重需要的机会。事实上，基层工作的重组意味着更多的创新机会，正好与Y理论一致。ATM威尔逊公司及其合作者英国煤矿公司，以及印度纺织公司也有过相关的实践，对这些宝贵经验的研究将帮助我们更好地理解组织工作。除此之外，工作扩展还将改善企业经济和员工心理问题。
1704303551
1704303552
参与式管理与咨询式管理
1704303553
1704303554
在某些情况下，参与式管理与咨询式管理能够鼓励人们为组织目标贡献自己的创造力，并对与自己相关的问题发表意见，进而满足自身的社会需要和尊重需要。斯坎伦计划就是这些观点在实践中的体现。
1704303555
1704303556
不可否认，这些观点很少符合预期。原因在于：管理者接受了观点，却仍然在X理论及其假设之下实践应用。
1704303557
1704303558
以控制的手段执行分权式管理，不可能达到预期。一旦管理被当作营销手段或者愚弄他人的工具，管理就成了笑话。只有对人力资源充满信心，主动专注于组织目标，而非限制员工能力，才能有效地应用新的理论。这种管理方式将帮助我们挖掘创造性观点，并合理运用。
1704303559
1704303560
绩效考核
1704303561
1704303562
最后，Y理论的另一种仍在试验中应用——各个管理层级的绩效考核，地位同样重要。包括最粗略的传统绩效考核，都是与X理论密切相关的。事实上，大部分传统考核项目都把员工看作是生产线上受人监督的产品。
1704303563
1704303564
在典型的考核中，“被评价的员工”就是“产品”，“进行评价的上级”就是“检察员”，“发展培训”就是“再加工”。也就是说，除了被评价的单位的属性，人力资源的评价过程与产品的检查过程没什么区别。
1704303565
1704303566
包括通用磨坊、安素化学、通用电气在内，有些公司一直在试验新的考核方式：在每半年或者一年的自我绩效考核中，要求个人为自己设定目标。在此过程中，上级承担着重要的管理角色。事实上，该角色需要比传统的管理者更具竞争力。相比传统考核强加在他们身上的“评价者”和“检察员”的角色，很多管理者更适应这种新的角色。这种考核方式鼓励个人承担更多的责任，规划并评价自己对组织目标的贡献。通过考核，个人的尊重需要和自我实现需要也将得到很好的满足。这种绩效考核的方法表现出管理者的创新观点，他们通过这种方式向充分应用Y理论的目标努力着。
1704303567
1704303568
展望
1704303569
1704303570
让我们回到原点。我与大家分享了自己的观点：今后一二十年中，产业组织的功能将获得明显提升。相信大家也认同这一点。在这方面的发展中，社会科学的贡献将是不可估量的。社会科学领域的知识发展迅速，而我们只不过刚刚找到几条线索。如果我们希望这些观点转化为现实，需要付出的努力将不亚于从原子中分离能量。这将是一个漫长的、昂贵的、有时会令人失望的过程，并且在很多人的眼中，这是不切实际的。
1704303571
1704303572
追求产业管理的经济目标，需要更多人进行创新与坚持，将科学的梦想转化为平常的现实。人们在自然科学领域的努力取得了辉煌的成就，如今，越来越多的事实表明，只要我们在企业的人性面的实践中付出同样的努力，不仅能有卓越的实际收获，还将会距离“美好社会”更近一步。有这样的前景，难道我们还不立即付诸行动？
1704303573
1704303574
1704303575
1704303576
1704303578
企业的人性面 附录C 麻省理工学院员工决议
1704303579
1704303580
1964年10月21日
1704303581
1704303582
1964年10月13日，道格拉斯·麦格雷戈与世长辞，麻省理工学院全体教职员工致以沉痛悼念。麦格雷戈对麻省理工学院、美国高等教育界、国际企业界，以及无数人的发展做出了卓越的贡献，得到了世人的高度赞扬。
1704303583
1704303584
道格拉斯·麦格雷戈，1906年，出生于底特律；1932年，获得美国韦恩州立大学学士学位；1933年，获得哈佛大学硕士学位；1935年，获得哈佛大学博士学位；1937年，进入麻省理工学院担任教职工作，是劳资关系研究小组（即现在的劳动雇佣研究学院）的创始人之一；1948年，作为心理学教授和劳资关系研究小组的执行理事，接任安提亚克学院院长，为在校学生以及毕业生们提供行政管理、冲突解决和教育管理等方面的指导；在安提亚克学院工作6年之后，重返麻省理工学院，担任产业管理学教授；1962年，成为第一位斯隆学者。在职业生涯的不同阶段，他曾经担任杜威和艾尔米化学公司劳资关系部经理、安提亚克学院院长、社会科学研究委员会主任、美国国家培训机构会长、心理协会会长、麻省理工学院学科委员会主席，以及政府和企业的顾问。
1704303585
1704303586
回顾麦格雷戈的一生经历，并不难。但是他在为人的方方面面，却不是一言两语可以概括的。麦格雷戈兴趣广泛，从音乐到园艺，从笑话分享到公司重组，从印度教育体制到个人家庭生活，无不吸引着他的注意力。对于这所有感兴趣的事，他都不甘心只当一名旁观者，而一直都是一名积极的参与者。
1704303587
1704303588
对麦格雷戈最恰当的评价是“改革者”。他信仰自己的工作，始终相信这些工作将会对他人有所帮助。他严于律己，行事谨慎，这也是他取得今日成就的原因之一。但他并不自负，因此从不放松懈怠。他知道自己的不足之处，因此也理解并接受他人的不足。他非常幽默，却从来不嘲笑他人。
1704303589
[
上一页 ]
[ :1.70430354e+09 ]
[
下一页 ]