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老板说，你知道秋水分校近年来员工团队为什么一直不稳定？因为王校往下压业绩太狠了，把员工当机器用，新助理上岗一个月就开始单独背指标，别的校区都是三个月以上；除了招生，她还要员工提供百分之百满意服务，半夜三更家长打电话来不接，直接扣一半基本工资；校区跟招生没关系的工作统统不关注，全部丢给新员工做，新员工干得不好就扣工资，之前那个被骂哭的小姑娘，我查过了，是因为教室打扫得不干净，王校逮到了，讲了特别难听的话。王校这两年我真是越来越看不懂了，工作乱七八糟，她每次来我家吃饭，我都跟她讲，这样管校区不行，要综合考虑，多方平衡，不要顾此失彼，她总是不听，现在出了事，说她两句，她还耍脾气。
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LJ说，你需要我做什么？
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老板说，你告诉我问题出在哪里？是我有问题还是她有问题？
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LJ说，我不知道你们谁有问题，但是我知道改变王校的办法。
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老板说，你说。
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LJ说，你把秋水分校的业绩指标砍一半，她保证会善待员工。
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老板一口回绝，那不可能！
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LJ一摊手，说，那就是你的问题了。
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老板不吭声了，沉吟了半天，才说，为什么？
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LJ说，秋水分校和其他分校都不同，它就在公司本部楼下，可以用到好多优质资源，同时又是公司最老的校区，最有品牌效应的校区，照常理 来说，王校应该完全没有招生压力的，但是为什么她会给招生助理加压？
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老板说，她能力不行。
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LJ说，我不这么看，我认为是你的指标设得太高了，你对秋水校区有超出它产能的预计。宋校之前就跟我讨论过这个问题，他认为秋水校区周边的生源在经过将近二十年的开发以后，已经差不多用完了，原则上招生指标应该是缓慢下调才对的，但是你一直在拔高校区指标，最差也要求维稳。
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老板说，我不是一直在给他们开发新业务吗？比如训练营，比如心理辅导班。
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LJ说，这是我要说的另外一个问题，你是开发了很多新业务，但是这些业务都是一边调试一边推广，中间出错的成本都是秋水校区在承担，而且新增这些业务的时候，秋水校区的人手并没有增加，校区助理们除了日常招生，还要完成心理辅导中心和市场部下达的任务。另外，有很多按照公司分区政策不算秋水校区范围以内，但是电话打到校区来的家长，或者直接来到校区咨询的，这些人就算成交，业绩也不会算到秋水校区，但是接待、答疑、转介绍等琐碎工作，全部都是秋水校区在承担。
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老板说，你的意思就是秋水校区招生助理工作量大，但哪个校区工作量不大？
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LJ说，一方面是工作量大，一方面是工作性质复杂，需要权衡和调度的事情太多，这些工作都压在王校身上，对她的能力要求很高，但她的基本工资并没有因此就高过其他人。干着比别人多得多的工作，拿着跟别人一样的基本工资，她能坚持这么多年不抱怨不掉链子，我认为是非常不容易的。
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老板哼了声，说，她是不抱怨，她把气都撒在员工身上了。
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LJ说，客观来讲，秋水校区出问题也就是今年的事，之前一直还是很平稳的，所以就算王校拿员工撒气，那也是近年才有的事。
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老板说，说来说去就是王校没问题，有问题的是我，对吧？
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LJ说，你要是想听实话，我就说，问题确实是出在你身上，你总是在公司提倡全局观，但你自己有全局观吗？你在提拔校长的时候，秉承的标准是什么？是不是会招生？校长们一心只顾业绩的时候，你提出过具体的调控措施吗？你没有的，你就是出口抱怨了而已。每年定考核指标的时候，你主推的是什么？是不是业绩指标？你要求业绩指标年年攀高，但这不正是缺乏全局观的表现吗？
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老板说，业绩本来就应该节节高，不然公司拿什么养活一大摊子人。
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LJ说，不一定的，俗话说得好，脚长得太快，鞋子穿不下，就得停下来换鞋子，身体跑得太快，影子跟不上，就要停下来等一等，公司品牌和市场的扩展跟公司的基础管理配套没有必然的关系，不是说市场越大公司就越规范，正相反，市场越大，领导者越要放慢脚步，潜心钻研管理，培养有全局观的人。
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老板说，我现在不就是在培养有全局观的人吗？
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LJ笑了出来。
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老板跳起来，说，你笑什么？有什么好笑的？
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