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春节前，按照公司历来的传统，行政部要组织对校区员工做一次满意度调查，并在当月的校区例会上通报调查结果，这是每年让光头老大最操心的事之一，同时也是让各校区负责人最想屠宰光头老大的事之一：因为每回员工满意度调查都会发现大量所谓的问题，让校区负责人头痛不已。
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随着校区越来越多，满意度调查工作量也越来越大，二月初过年，一月份第一周过完，光头老大就开始调兵遣将，行政部除了司机以外的其他人都被分配了任务，每人领走几个校区，LJ因为对人熟悉，领的最多，有六个校区，而且全部是老校区。任务分配之后，其他同事都用同情的眼光看着LJ。
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这让LJ有点不明所以，不就是做调研吗，为什么大家都一副他倒了大霉的表情。
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接下来几天，行政部人走得一个都不剩，连光头老大都出马了，只有LJ独守空空一间大办公室，充当值班员接电话的同时，设计他的调查表。
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调查表做出来以后，LJ去找楼下的王校（秋水分校由他负责），跟她说，要准备校区调研了，他设计了几个调查方向，问王校的意见和建议。
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王校一看LJ设计的调查表，一共以下几个方向：校区管理方向；校区业务方向；校区团队日常工作方向；个人薪酬待遇方向。
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王校说，几个方向原则上我都没意见，关键是你打算怎么做，往年行政部搞校区调研，回回乌烟瘴气，尽反映些问题，员工乱讲话，把我们气死了。
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这个问题LJ早有准备，他说，我准备发调查问卷给员工，由他们匿名填写后交给我，就不经校区负责人之手了。另外不管是表扬还是批评，正面还是负面，反馈的信息都要有事实依据，或者说，要写明原因，好比说某员工讲校区的日常管理很混乱，那就要写具体的事例，不能光讲一句混乱就算了，表扬领导也是一样，要写清楚表扬的原因，不能单纯说领导好，领导妙，领导哌哌叫。
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王校说，校区管理还好说，校区业务方面，很多情况他们都不了解，问他们也是白问。
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LJ说，那好，我把这个问题取消。王校瞟了他一眼，想了想，又说，团队日常工作方面，你想调研什么？
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LJ说，日常工作安排的方式方法合理否，有无建议；日常工作冲突和衔接不当较多的地方体现在哪些方面，有无建议；团队氛围如何，有无改进建议，等等。
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王校哼了声，说，总之就是找问题对吧？
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LJ笑着说，那我再准备两个让他们讲成绩的问题，比如与去年相比，校区日常工作中改进和提高的地方有哪些，校区或者公司本年做得较为成功的事件，本年进步明显或者表现优秀的员工推选等。
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王校这才高兴了，说，这还差不多。
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两个人一番恳谈，LJ修改了调研方向，又和其他几个校区的负责人沟通过，收集他们的反馈意见，做成一份面对员工的年度员工满意度调查表，发邮件给各校区负责人，让他们复印数份，发放给员工，请员工匿名填写，一星期后LJ会去收集。
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一星期后，LJ挨个校区收集调研表，整理成报告，以各校区为单位，逐个和校区负责人讨论。
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在干这个活的时候，LJ动了点脑筋，最先找西湖分校的陈校。
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陈校一看报告内容，眉头就皱得比山还高，对LJ说，员工看到的都是问题的表象，但是导致问题的原因很多他们都不清楚。比如这条，讲有学生家长因为招生助理服务质量不好提出退款，我们处理得太慢，让他们很不满，在很多论坛上曝光我们，员工认为是某招生助理工作不积极导致的。其实未必，家长退款的原因太复杂了，如果他们认为课程本身适合孩 子，招生助理服务质量再差他们也会忍耐，最多就是跟我投诉某位招生助理，很少会因此退款的，但是你这么写，就把退款原因全部归结到某个招生助理身上了。
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LJ说，这个我也考虑过，你不要急，先把报告看完，稍后我们在西湖校区开个员工座谈会，就这次调研结果做个回应，存疑的问题，就做个澄清；不存疑的问题，也公开表个态，予以认可，并列入来年的工作改进计划中。
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陈校说，开完这个会是不是就完了？你不会把问题再往上报了吧？
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LJ说，报还是要报的，我会把座谈会的结果附上，说明哪些问题是误会，已经澄清，哪些问题确实存在，将列入改进计划。
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陈校老大不乐意，LJ说服他，管理就是一个不断改进的过程，老板不怕你有问题，怕你有问题不报，所以我们尽可大胆地报，只要附上改进计划就可以了。
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陈校说，好吧，我信你这一次。
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另外几个校区，LJ也依样画葫芦逐个沟通，几个校长有很爽快答应的，也有犹豫的，只不过见LJ态度坚决，最后也都同意了。
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六个校区的座谈会开完，沟通结果整理完，LJ写成报告提交给光头老大时，正好是月底倒数第二个工作日的下午，第二天就要开例会了，光头老大一看报告顿时大惊失色，说这下可惨了，老板非砍死你不可。
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