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老板气得说不出话，她浑身都在发抖，大概一生之中还没有被人这样不留情面地评价过。
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LJ看她那情形，估计自己年前失业应该是定局了，思及此他索性破罐子破摔，又说，你希望听到员工的真实心声，希望通过满意度调查来了解企业的管理实况，这些都可以理解，但是做这件事的时候，需要遵循一定的方法和规则。不对他们提出要求和限制，他们会无所顾忌地说出很多和事实不符的话，不对员工的话语进行筛选和甄别，你会沦陷在不实的信息里，被人蒙蔽，甚至沦为员工公报私仇的工具和打手，那些平时管理下属严格的校长和部门负责人会因此受害，哄着员工、宽松待人的则会受益，但这种风气是很不好的，它迫使干部媚下，以后你再安排干部做点什么事，搞不好他们就会拿员工来压你，跟你说此事不妥，员工不会答应，到时候我看你怎么办。
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老板面色铁青，说，好，还有什么坏处，你都说出来吧，让我听听。
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LJ说，没有了。
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老板喝了口水顺气，挥手让LJ和光头老大出去了。
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这天快要下班的时候，光头老大以一种很奇怪的口吻跟LJ说，你是不是很好奇老板为什么要这么搞员工满意度调查？你是不是觉得她做得很不专业？
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LJ没吭声，他心里确实是这么想的。
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光头老大叹了口气，说，你是不知道前因。从前开调查结果汇报会，都是张总在上头一条一条念各校区的调研结果，里头有各种各样的问题，然后各校区的校长就拼命解释，保证以后会改进，或者澄清自己其实没那么差，不管是哪一种，都是一种精神抽打，经过这轮抽打，年底发校长分红的时候大家都会闭上嘴，拿多拿少都不敢抱怨。现在好了，你把张总的计划搅黄了。
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LJ默然，过了半天才说，好吧，我错了。
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第二天开公司例会，不知道出于何种考虑，老板在开会前一分钟取消了传统的员工满意度调查结果汇报。各校区如释重负之余，也疑窦丛生，不知道老板今年的葫芦里卖的是什么药。
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三天风平浪静，直到第四天，处理意见出来了：不辞退LJ，但是他的年终奖全部扣掉，当月工资减半。
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宣布结果的时候光头老大安慰LJ，老板就这个脾气，急性子，你要忍住，你放心，从下个月开始，我在部门给你造一笔奖金出来，从我部门的员工奖励包里出，老板干涉不了的。
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LJ笑着说，好啊。
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事情就这么结了，每年例行的员工满意度调查讨论会（或者叫校区负责人抽打会）因为今年LJ横空出世的搅局，变得不了了之。虽然年终分红仍然是个扣人心弦的过程，但是因为没有挨骂，各分校负责人都觉得就算今年少拿点也很赚。陈校和王校知道LJ被老板扣光了年终奖，还自发请他吃饭，信誓旦旦表示随时欢迎他离开行政部投奔校区做招生，保证他收入比在行政部当文员翻一倍。
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LJ只是笑。
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过了两天，老板突然把LJ叫去了办公室，问他一个问题：别的公司员工满意度调查是怎么开展的？
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LJ想了想，说，大多数公司每年都会开展一次例行的员工满意度调查，有的还会有半年或者季度调查，主旨是了解员工眼中的公司以及员工自身的发展规划，这项工作通常是这样开展的：
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设计调查方式。可以是问卷调查，也可以是一对一或者一对多的访谈，两种方式各有利弊，问卷调查取数据快，但是数据真伪存疑；访谈取数据慢，还容易掺杂记录人个人的判断，但取得真实数据的可能性会略大，尤其如果访谈人员经过训练，善于提问、分析和总结的话，多数情况下都能了解到员工眼中的组织真实面貌。
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设计调查主题。毫无疑问所有的调查都应该有主题，问题要围绕主题设计，主题可以不止一个，但最好不要超过五个，超过五个容易分散，主题越分散，后续的处理工作越困难。主题一般会围绕公司管理、日常经营、干部表现、个人规划等方面开展，既收集存在的问题，也收集既有的业绩。
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设计调研流程。通常调研流程是这样的：发放问卷或者找员工恳谈，整理问卷结果（如果采用恳谈的方式，还需要和调查对象确认恳谈笔录），确认无误，对确认后的结果进行分流处理（存疑的予以查实，误解的予以解释，改进的列入计划，需要上级斟酌的请示上级等），将处理结果集中提交上级领导，征求审批意见，根据审批意见开展下一轮工作。
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组织调研。调研过程中既要注意信息高度保密，又要注意信息适度公开，涉及员工个人意见的信息均要保密，组织准备处理的信息则要适度公开，尤其是对那些和处理结果有关系的当事人。举个例子说，人力资源部在和员工恳谈的过程中，一部分员工提到某中层干部在管理校区业务时经常出错，经人力资源部查核后确认该信息属实，组织就需要把拟处理该干部的事在内部适度公开，但不能透露是哪些人提供了该信息。
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提交调研总结报告。写总结报告是个很有意思的工作，原则上，所有来自调研的数据都应该被详细地记录在总结报告里，但是实际操作过程中，因为调研从根本上来说是手段不是目的，发起调研的目的是获悉组织的现状并给出奖罚意见和改进计划，使组织更健康有序地发展，而以组织 在一段时间内有限的人力、物力和财力，很多调研问题难以在短期内得到解决，考虑到这种情况，务实的总结报告可以这样写：集中讲短期内应当予以关注的事项（奖罚或者改进都可），侧重讲中期内关注事项，略讲长期应关注事项。
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安排下一步工作计划。几乎所有的调研都会紧接着一个工作计划，这也是调研的最终落脚点。
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LJ说完，老板没作声，手指在桌面上敲了半天，才说，以后员工满意度调查就按这个流程开展，你去设计一套表单和详细的操作文档，另外，再给行政部全体做个培训，明年我希望公司按照你说的流程开展员工满意度调查工作。
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LJ有点吃惊。
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