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老板气得说不出话,她浑身都在发抖,大概一生之中还没有被人这样不留情面地评价过。
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LJ看她那情形,估计自己年前失业应该是定局了,思及此他索性破罐子破摔,又说,你希望听到员工的真实心声,希望通过满意度调查来了解企业的管理实况,这些都可以理解,但是做这件事的时候,需要遵循一定的方法和规则。不对他们提出要求和限制,他们会无所顾忌地说出很多和事实不符的话,不对员工的话语进行筛选和甄别,你会沦陷在不实的信息里,被人蒙蔽,甚至沦为员工公报私仇的工具和打手,那些平时管理下属严格的校长和部门负责人会因此受害,哄着员工、宽松待人的则会受益,但这种风气是很不好的,它迫使干部媚下,以后你再安排干部做点什么事,搞不好他们就会拿员工来压你,跟你说此事不妥,员工不会答应,到时候我看你怎么办。
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老板面色铁青,说,好,还有什么坏处,你都说出来吧,让我听听。
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LJ说,没有了。
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老板喝了口水顺气,挥手让LJ和光头老大出去了。
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这天快要下班的时候,光头老大以一种很奇怪的口吻跟LJ说,你是不是很好奇老板为什么要这么搞员工满意度调查?你是不是觉得她做得很不专业?
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LJ没吭声,他心里确实是这么想的。
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光头老大叹了口气,说,你是不知道前因。从前开调查结果汇报会,都是张总在上头一条一条念各校区的调研结果,里头有各种各样的问题,然后各校区的校长就拼命解释,保证以后会改进,或者澄清自己其实没那么差,不管是哪一种,都是一种精神抽打,经过这轮抽打,年底发校长分红的时候大家都会闭上嘴,拿多拿少都不敢抱怨。现在好了,你把张总的计划搅黄了。
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LJ默然,过了半天才说,好吧,我错了。
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第二天开公司例会,不知道出于何种考虑,老板在开会前一分钟取消了传统的员工满意度调查结果汇报。各校区如释重负之余,也疑窦丛生,不知道老板今年的葫芦里卖的是什么药。
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三天风平浪静,直到第四天,处理意见出来了:不辞退LJ,但是他的年终奖全部扣掉,当月工资减半。
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宣布结果的时候光头老大安慰LJ,老板就这个脾气,急性子,你要忍住,你放心,从下个月开始,我在部门给你造一笔奖金出来,从我部门的员工奖励包里出,老板干涉不了的。
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LJ笑着说,好啊。
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事情就这么结了,每年例行的员工满意度调查讨论会(或者叫校区负责人抽打会)因为今年LJ横空出世的搅局,变得不了了之。虽然年终分红仍然是个扣人心弦的过程,但是因为没有挨骂,各分校负责人都觉得就算今年少拿点也很赚。陈校和王校知道LJ被老板扣光了年终奖,还自发请他吃饭,信誓旦旦表示随时欢迎他离开行政部投奔校区做招生,保证他收入比在行政部当文员翻一倍。
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LJ只是笑。
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过了两天,老板突然把LJ叫去了办公室,问他一个问题:别的公司员工满意度调查是怎么开展的?
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LJ想了想,说,大多数公司每年都会开展一次例行的员工满意度调查,有的还会有半年或者季度调查,主旨是了解员工眼中的公司以及员工自身的发展规划,这项工作通常是这样开展的:
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设计调查方式。可以是问卷调查,也可以是一对一或者一对多的访谈,两种方式各有利弊,问卷调查取数据快,但是数据真伪存疑;访谈取数据慢,还容易掺杂记录人个人的判断,但取得真实数据的可能性会略大,尤其如果访谈人员经过训练,善于提问、分析和总结的话,多数情况下都能了解到员工眼中的组织真实面貌。
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设计调查主题。毫无疑问所有的调查都应该有主题,问题要围绕主题设计,主题可以不止一个,但最好不要超过五个,超过五个容易分散,主题越分散,后续的处理工作越困难。主题一般会围绕公司管理、日常经营、干部表现、个人规划等方面开展,既收集存在的问题,也收集既有的业绩。
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设计调研流程。通常调研流程是这样的:发放问卷或者找员工恳谈,整理问卷结果(如果采用恳谈的方式,还需要和调查对象确认恳谈笔录),确认无误,对确认后的结果进行分流处理(存疑的予以查实,误解的予以解释,改进的列入计划,需要上级斟酌的请示上级等),将处理结果集中提交上级领导,征求审批意见,根据审批意见开展下一轮工作。
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组织调研。调研过程中既要注意信息高度保密,又要注意信息适度公开,涉及员工个人意见的信息均要保密,组织准备处理的信息则要适度公开,尤其是对那些和处理结果有关系的当事人。举个例子说,人力资源部在和员工恳谈的过程中,一部分员工提到某中层干部在管理校区业务时经常出错,经人力资源部查核后确认该信息属实,组织就需要把拟处理该干部的事在内部适度公开,但不能透露是哪些人提供了该信息。
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提交调研总结报告。写总结报告是个很有意思的工作,原则上,所有来自调研的数据都应该被详细地记录在总结报告里,但是实际操作过程中,因为调研从根本上来说是手段不是目的,发起调研的目的是获悉组织的现状并给出奖罚意见和改进计划,使组织更健康有序地发展,而以组织 在一段时间内有限的人力、物力和财力,很多调研问题难以在短期内得到解决,考虑到这种情况,务实的总结报告可以这样写:集中讲短期内应当予以关注的事项(奖罚或者改进都可),侧重讲中期内关注事项,略讲长期应关注事项。
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安排下一步工作计划。几乎所有的调研都会紧接着一个工作计划,这也是调研的最终落脚点。
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LJ说完,老板没作声,手指在桌面上敲了半天,才说,以后员工满意度调查就按这个流程开展,你去设计一套表单和详细的操作文档,另外,再给行政部全体做个培训,明年我希望公司按照你说的流程开展员工满意度调查工作。
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LJ有点吃惊。
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