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LJ笑着说，那我再准备两个让他们讲成绩的问题，比如与去年相比，校区日常工作中改进和提高的地方有哪些，校区或者公司本年做得较为成功的事件，本年进步明显或者表现优秀的员工推选等。
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王校这才高兴了，说，这还差不多。
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两个人一番恳谈，LJ修改了调研方向，又和其他几个校区的负责人沟通过，收集他们的反馈意见，做成一份面对员工的年度员工满意度调查表，发邮件给各校区负责人，让他们复印数份，发放给员工，请员工匿名填写，一星期后LJ会去收集。
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一星期后，LJ挨个校区收集调研表，整理成报告，以各校区为单位，逐个和校区负责人讨论。
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在干这个活的时候，LJ动了点脑筋，最先找西湖分校的陈校。
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陈校一看报告内容，眉头就皱得比山还高，对LJ说，员工看到的都是问题的表象，但是导致问题的原因很多他们都不清楚。比如这条，讲有学生家长因为招生助理服务质量不好提出退款，我们处理得太慢，让他们很不满，在很多论坛上曝光我们，员工认为是某招生助理工作不积极导致的。其实未必，家长退款的原因太复杂了，如果他们认为课程本身适合孩 子，招生助理服务质量再差他们也会忍耐，最多就是跟我投诉某位招生助理，很少会因此退款的，但是你这么写，就把退款原因全部归结到某个招生助理身上了。
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LJ说，这个我也考虑过，你不要急，先把报告看完，稍后我们在西湖校区开个员工座谈会，就这次调研结果做个回应，存疑的问题，就做个澄清；不存疑的问题，也公开表个态，予以认可，并列入来年的工作改进计划中。
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陈校说，开完这个会是不是就完了？你不会把问题再往上报了吧？
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LJ说，报还是要报的，我会把座谈会的结果附上，说明哪些问题是误会，已经澄清，哪些问题确实存在，将列入改进计划。
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陈校老大不乐意，LJ说服他，管理就是一个不断改进的过程，老板不怕你有问题，怕你有问题不报，所以我们尽可大胆地报，只要附上改进计划就可以了。
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陈校说，好吧，我信你这一次。
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另外几个校区，LJ也依样画葫芦逐个沟通，几个校长有很爽快答应的，也有犹豫的，只不过见LJ态度坚决，最后也都同意了。
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六个校区的座谈会开完，沟通结果整理完，LJ写成报告提交给光头老大时，正好是月底倒数第二个工作日的下午，第二天就要开例会了，光头老大一看报告顿时大惊失色，说这下可惨了，老板非砍死你不可。
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LJ问，为什么？
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光头老大说，你不知道，老板一直强调领导者要听到员工的真心话，所以她要求调查结果直接向她汇报，不经任何过滤和处理，认为这是听到员工真话的唯一方法，你现在倒好，反其道而行之。
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LJ说，她这样是听到了员工讲的原话，但原话未必是真话，也未必是符合实际情况的话。
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光头老大说，你这些理由我都跟她说过了，每次都被她痛扁，说我想堵死她听到员工心声的唯一信道。
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LJ说，那现在怎么办？
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光头老大一副大祸临头的样子，说，赶紧去找老板自首！
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说完他推着LJ，闯进了老板办公室，把报告摊在老板跟前，接着就紧闭双唇，一语不发。老板被他搞煳涂了，他也不解释，生怕多说一个字会被率先屠宰。LJ无知者无谓，索性把事情简单说了一遍。
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老板果然大发雷霆，厉声问LJ，你为什么要这么做？！为什么要私下处理问题？是不是很怕问题暴露出来会影响校长的奖金，你什么时候跟校长这么好了，告诉你，我们公司不允许拉帮结派！
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LJ说，首先我没有跟校长拉帮结派，其次，我是在处理问题。
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老板说，你要真心想处理问题，就应该把问题如实反馈给我。
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LJ沉吟了阵，说，张总，让我说一句戳你心窝子的话，虽然你很强大，是公司最高领导者，但是，员工层面的很多问题，就算知道了，你也是解决不了的。我举个例子，员工说某员工或者某校长工作能力有问题，姑且不论这是否属实，就算属实，你能解决吗？你认为把这位员工或者校长叫到面前，教育一通，他的工作能力就提升了？不会的，他只会感到很倒霉，公司那么多能力比他差的人，就因为没有暴露出来，所以没被老板批，他由此会特别讨厌那个在你看来是讲了实话而在他看来是检举了他的人，从此以后对此人深恶痛绝乃至处处作对，都是有可能的。你看，你的初衷虽然是解决组织存在的问题，但是你的做法其实是挑起了更多的问题。
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他顿了顿，接着说，管理企业首先要靠智慧，其次才是决心和干劲，在调查员工满意度的问题上，你显得太粗莽了，事情不是你那么做的。
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