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因为闹了这一出，老板指示，今年的优秀员工要组织重选，凡在招生过程中有违反诚信原则讲了不实的话的，一律剔除优秀员工之列。
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这道指令把LJ给忙得恨不得长出两双手来。
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等到新一轮的排名出炉，光头老大送去给老板，心中惴惴不安地想，这回应该不会再有么蛾子了吧？
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谁知道呢。
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后：开年之后，老板督促光头老大组织了一个校区话术大检查，又让客服部门根据校区提供的咨询记录抽样回访家长，了解招生助理在推荐课程时都做过哪些承诺，对不实的承诺及时予以纠正，并告知家长如果因为相信了不实承诺而购买课程，随时可以全额退款。老板根据检查情况和回访记录处理了几个拒不执行新规定的员工后，校区的咨询话术开始渐渐务实客观起来。老板还不放心，让光头老大制定了个咨询服务管理办法，规定了招生助理在为来访家长推荐课程时的十不准，并将之公开贴在各校区门口，请家长监督举报，行政部和客服部定期抽查，发现违反者，立即重罚。
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小结 千金易得，诚信难求
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首先，老板为什么坚持要改话术？
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一方面，正如老板所说，不实的话术有误导家长之嫌，对企业长期发展是不利的，不能做。
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另一方面，改话术有助于塑造老板个人特色。这就像当年的张瑞敏砸烂76台冰箱的故事一样，它将会成为一个很好的营销案例，经过口口相传，最终成为突出老板讲信用、重质量高大形象的真实典故之一。
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所以改话术是个非常明智的决策。
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其次，老板是如何在销售团队内部培养诚信作风的？
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正如光头老大所说的，老板是个非常铁血刚强的人，指望她苦口婆心给员工做思想工作灌输诚信的诸多好处以及不诚信的诸多坏处，她是做不到的，她采用的手法是恩威并施、刚柔相济：
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既讲道理。她给各大区校长讲道理，分析公司产品特征，说明诚信销售从长远看对公司的好处，也让行政部积极引导员工诚信招生。为了给员工信心，她甚至提出如果因为诚信没招到生源，公司贴补大家奖金的做法，可谓用心良苦。
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也用处罚。讲完道理，随后就提出改进要求，对于不服从公司规定的员工，给两次改过自新机会，超过两次，立即开除。考虑到不诚信的销售在各校区都普遍存在的事实，此种规则一旦行文下发，必定会有很多人触网，所以改进要求出台之后，包括光头老大和各区校长在内，不少人都抱着看热闹的心态静观其变。老板也知悉这一点，在有人触网的时候，她毫不留情地处理了，既捍卫了个人说过的话，也掐灭了各校区的侥幸心理。
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创建诚信普查机制。老板深知，要真正把诚信做到日常的销售中，必须要有管理机制的力量，所以她督促光头老大搞了个专门针对销售诚信问题的管理办法，用抽查和回访以及家长监督的力量来约束各校区的销售行为，降低不诚信事件发生概率。
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当然，做完这些是不是就能使诚信在组织内部落地生根呢？
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未必，因为诚信要战胜来自人性深处的弱点：贪婪，懒惰，投机，幻想不劳而获……
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4 稀缺人才的组织化问题
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自从人作为一种资源进入资本市场，能创造巨大价值的稀缺人才就成了资本家争相追逐的对象，进入现代，稀缺人才还获得了一种专用的称呼：战略人力资源。稳定地持有战略人力资源，比稳定地持有货币资源更能给企业主带来安全感。对老板来说，稀缺人才就像是一转身就能变出钱来的魔术师，但因为遭到资本的追逐，他们也像流动的水一样变化莫测，很难被某一组织长期持有。
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如何将稀缺人才组织化，留在组织内部，为组织所用，是很多老板每天都在思考的问题，也是制定公司人才战略首先需要考虑的问题。
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公司有两项福利，从名字看就很有趣：酸梅汤钱和羊肉汤锅钱，酸梅汤钱在三伏天发，给员工买酸梅汤解渴消暑用；羊肉汤锅钱在数九天发，给员工吃羊肉汤锅暖身用。两项福利金额都不大，各二百元，但是很有人情味。
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这天冷得要命，行政部请示了老板，决定本周发羊肉汤锅钱，让各部门、校区往上报在职员工名单，行政部汇总造册，财务部再发钱。
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因为是福利，人人都很积极，通知才发出去一天，名单已经利索报上 来，光头老大也不拖拉，迅速算好了钱，送去给老板签字，周五该笔钱就已经发到员工账上了。
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周六这天，师资部（专门管理在册专职、兼职老师的部门）的负责人刘老师去找老板汇报工作，很快老板就把光头老大叫了进去。
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