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一方面，正如老板所说，不实的话术有误导家长之嫌，对企业长期发展是不利的，不能做。
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另一方面，改话术有助于塑造老板个人特色。这就像当年的张瑞敏砸烂76台冰箱的故事一样，它将会成为一个很好的营销案例，经过口口相传，最终成为突出老板讲信用、重质量高大形象的真实典故之一。
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所以改话术是个非常明智的决策。
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其次，老板是如何在销售团队内部培养诚信作风的？
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正如光头老大所说的，老板是个非常铁血刚强的人，指望她苦口婆心给员工做思想工作灌输诚信的诸多好处以及不诚信的诸多坏处，她是做不到的，她采用的手法是恩威并施、刚柔相济：
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既讲道理。她给各大区校长讲道理，分析公司产品特征，说明诚信销售从长远看对公司的好处，也让行政部积极引导员工诚信招生。为了给员工信心，她甚至提出如果因为诚信没招到生源，公司贴补大家奖金的做法，可谓用心良苦。
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也用处罚。讲完道理，随后就提出改进要求，对于不服从公司规定的员工，给两次改过自新机会，超过两次，立即开除。考虑到不诚信的销售在各校区都普遍存在的事实，此种规则一旦行文下发，必定会有很多人触网，所以改进要求出台之后，包括光头老大和各区校长在内，不少人都抱着看热闹的心态静观其变。老板也知悉这一点，在有人触网的时候，她毫不留情地处理了，既捍卫了个人说过的话，也掐灭了各校区的侥幸心理。
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创建诚信普查机制。老板深知，要真正把诚信做到日常的销售中，必须要有管理机制的力量，所以她督促光头老大搞了个专门针对销售诚信问题的管理办法，用抽查和回访以及家长监督的力量来约束各校区的销售行为，降低不诚信事件发生概率。
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当然，做完这些是不是就能使诚信在组织内部落地生根呢？
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未必，因为诚信要战胜来自人性深处的弱点：贪婪，懒惰，投机，幻想不劳而获……
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4 稀缺人才的组织化问题
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自从人作为一种资源进入资本市场，能创造巨大价值的稀缺人才就成了资本家争相追逐的对象，进入现代，稀缺人才还获得了一种专用的称呼：战略人力资源。稳定地持有战略人力资源，比稳定地持有货币资源更能给企业主带来安全感。对老板来说，稀缺人才就像是一转身就能变出钱来的魔术师，但因为遭到资本的追逐，他们也像流动的水一样变化莫测，很难被某一组织长期持有。
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如何将稀缺人才组织化，留在组织内部，为组织所用，是很多老板每天都在思考的问题，也是制定公司人才战略首先需要考虑的问题。
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公司有两项福利，从名字看就很有趣：酸梅汤钱和羊肉汤锅钱，酸梅汤钱在三伏天发，给员工买酸梅汤解渴消暑用；羊肉汤锅钱在数九天发，给员工吃羊肉汤锅暖身用。两项福利金额都不大，各二百元，但是很有人情味。
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这天冷得要命，行政部请示了老板，决定本周发羊肉汤锅钱，让各部门、校区往上报在职员工名单，行政部汇总造册，财务部再发钱。
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因为是福利，人人都很积极，通知才发出去一天，名单已经利索报上 来，光头老大也不拖拉，迅速算好了钱，送去给老板签字，周五该笔钱就已经发到员工账上了。
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周六这天，师资部（专门管理在册专职、兼职老师的部门）的负责人刘老师去找老板汇报工作，很快老板就把光头老大叫了进去。
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刘老师今年四十岁，从前是一所公立中学的校长助理，专门负责行政人事工作，公司成立师资部的时候，老板亲自出马把她挖了过来。
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此次刘老师汇报的工作和姚老师有关。
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姚老师年纪很轻，还不到三十岁，是师资部教小学生奥数的王牌老师，要报他的班需要提前一个月以上预约报名，他跟公司签的是专属全职合约（意思就是在公司授课期间不能再到其他培训机构授课，此外需要按照公司安排授课，不能断课）。
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姚老师授课质量是首屈一指的，但他有个让人很纠结的问题：不服管。
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师资部要求专属全职老师每天都要打卡上下班，姚老师从来不打卡。
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姚老师上课从不迟到，但上课前下课后永远找不到他人影，师资部他的卡座灰尘有三指厚，因为无人使用。
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部门例会他从来不参加。
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刘老师给他打电话，他选择性不接听，其他老师给他打电话，他习惯性不接听。
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