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姚老师此后再也没联系过LJ,LJ给他打电话,他也不接听,久而久之,LJ也不找他了。LJ自我安慰:反正老板只是让他协助姚老师做方案,没说要他负责到底,现在看起来,姚老师不需要他协助了,那样也好。
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不过,想到光头老大上次的经历,LJ还是把和姚老师沟通的经过汇报给了老板,并请她指示下一步行动。
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老板说,姚老师找我聊过了,说从你这里受益良多,以后的事你不用管了,我会安排人跟进。
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LJ至此算是彻底放心了。
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眨眼半年过去,公司发半年奖励,光头老大给LJ四千块,老板改成了六千。
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原因很有趣,因为刘老师破天荒地头一遭给了姚老师八千块的奖励,理由是他最近半年来指导很多老师授课,对师资提升做出巨大贡献,并且主动提交教案(教书的人都知道,写教案是比上课麻烦一百倍的事),最难得的是还帮其他人改教案。
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老板认为,这是LJ的功劳。
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LJ不知道她是如何得出结论的,不过涨奖金总好过扣奖金,所以他还是很高兴的。
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没多久,刘老师过生日,行政部负责生日福利的小月有事请假,LJ替她给刘老师送生日祝福,刘老师对LJ说,LJ,你帮了我很多,十分感谢你。
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LJ有点傻眼。
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刘老师又说,没有你做通姚老师思想工作,他不会这么配合我,没有他配合我,今年的师资升级任务断难提前完成。可笑我开始还不知道,以为是老板的功劳,亏得老板亲口跟我讲,才知道自己感激错了人。
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LJ想起那位不走寻常路的天启,也不知道自己是哪句话打通了他的任督二脉,而老板为什么会把姚老师的事算作他的功劳,他也百思不解,姚老师的俯首不是被老板用钱砸出来的吗?
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刘老师又热切地说,LJ,我部门还有个问题员工,你有空也帮我谈一谈?
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LJ晕倒。
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小结 姚老师的组织化问题
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姚老师有能力不假,他给公司带来了很多收益,但同时也是公司最桀骜不驯的边缘人物。如果公司出了问题,姚老师必定是首批离开公司的人,当然这不是他的问题,从他本人和老板的言语中我们不难 看出,姚老师和公司是通过利益纽带捆绑在一起的合作关系。公司出钱请姚老师上课,姚老师出力拿公司的钱,当公司出不了钱,或者出的钱不具有竞争力的时候,姚老师直觉的反应就是离开公司,甚至公司出的价钱还算合理,只是稍微约束他一二,他也会拿离开公司做筹码跟公司叫板。
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对这样的员工,LJ的老板对策如下:
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给予充分的利益保障。年薪百万是笔不小的数字,短期之内,姚老师很难找到开价更高的公司,当公司可以为姚老师带来巨大收益时,情势就颠倒了,对姚老师来说,老板成了他的稀缺资源,是他要费心留住的。
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给予充分的发展空间。不管是主动还是被动,不管是基于金钱诱惑还是内心的警醒,当姚老师希望在更多领域得到发挥时,组织适时地创造了机会,让他在教学之余,顺便指导和监督公司的教学质量。
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提供对口的培训资源。这一点最难做到,当然这并不是说组织吝于支付培训成本,而是受客观条件限制,大多数人力资源部门很少能准确理解稀缺人才的培训需求。对口的培训资源有助于稀缺人才的成长,提高他们的稀缺性和价值含量,对那些渴望成长并持续一枝独秀的稀缺人才来说,能提供对口培训资源的组织是非常有吸引力的。
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认可稀缺人才对组织的贡献和价值。刘老师的奖励是部门对姚老师的直接认可,老板对LJ的奖励是公司对姚老师的间接认可,在姚老师看来,他不仅被老板需要(老板支付高薪给他),同时也被部门和整个组织需要。前者满足的是生理和安全需求,后者满足的是自我成就和荣誉感需求。人对一个既能为自己带来源源不断的金钱,又能满足个人成就感和荣誉感的平台产生归属感是很容易的事。
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做完这些,是不是姚老师就被成功地组织化了?
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未必,当金钱不再是姚老师工作的主要动力,当姚老师认为组织已经无法再为他提供更好的发展机会,不管组织多么认可他的价值,他还是有可能离开公司。
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对稀缺人才来说,与老板只是暂时携手,外边的世界永恒精彩。
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这世上没有什么天长地久的关系,尤其是利益关系。
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