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姚老师此后再也没联系过LJ，LJ给他打电话，他也不接听，久而久之，LJ也不找他了。LJ自我安慰：反正老板只是让他协助姚老师做方案，没说要他负责到底，现在看起来，姚老师不需要他协助了，那样也好。
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不过，想到光头老大上次的经历，LJ还是把和姚老师沟通的经过汇报给了老板，并请她指示下一步行动。
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老板说，姚老师找我聊过了，说从你这里受益良多，以后的事你不用管了，我会安排人跟进。
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LJ至此算是彻底放心了。
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眨眼半年过去，公司发半年奖励，光头老大给LJ四千块，老板改成了六千。
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原因很有趣，因为刘老师破天荒地头一遭给了姚老师八千块的奖励，理由是他最近半年来指导很多老师授课，对师资提升做出巨大贡献，并且主动提交教案（教书的人都知道，写教案是比上课麻烦一百倍的事），最难得的是还帮其他人改教案。
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老板认为，这是LJ的功劳。
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LJ不知道她是如何得出结论的，不过涨奖金总好过扣奖金，所以他还是很高兴的。
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没多久，刘老师过生日，行政部负责生日福利的小月有事请假，LJ替她给刘老师送生日祝福，刘老师对LJ说，LJ，你帮了我很多，十分感谢你。
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LJ有点傻眼。
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刘老师又说，没有你做通姚老师思想工作，他不会这么配合我，没有他配合我，今年的师资升级任务断难提前完成。可笑我开始还不知道，以为是老板的功劳，亏得老板亲口跟我讲，才知道自己感激错了人。
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LJ想起那位不走寻常路的天启，也不知道自己是哪句话打通了他的任督二脉，而老板为什么会把姚老师的事算作他的功劳，他也百思不解，姚老师的俯首不是被老板用钱砸出来的吗？
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刘老师又热切地说，LJ，我部门还有个问题员工，你有空也帮我谈一谈？
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LJ晕倒。
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小结 姚老师的组织化问题
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姚老师有能力不假，他给公司带来了很多收益，但同时也是公司最桀骜不驯的边缘人物。如果公司出了问题，姚老师必定是首批离开公司的人，当然这不是他的问题，从他本人和老板的言语中我们不难 看出，姚老师和公司是通过利益纽带捆绑在一起的合作关系。公司出钱请姚老师上课，姚老师出力拿公司的钱，当公司出不了钱，或者出的钱不具有竞争力的时候，姚老师直觉的反应就是离开公司，甚至公司出的价钱还算合理，只是稍微约束他一二，他也会拿离开公司做筹码跟公司叫板。
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对这样的员工，LJ的老板对策如下：
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给予充分的利益保障。年薪百万是笔不小的数字，短期之内，姚老师很难找到开价更高的公司，当公司可以为姚老师带来巨大收益时，情势就颠倒了，对姚老师来说，老板成了他的稀缺资源，是他要费心留住的。
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给予充分的发展空间。不管是主动还是被动，不管是基于金钱诱惑还是内心的警醒，当姚老师希望在更多领域得到发挥时，组织适时地创造了机会，让他在教学之余，顺便指导和监督公司的教学质量。
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提供对口的培训资源。这一点最难做到，当然这并不是说组织吝于支付培训成本，而是受客观条件限制，大多数人力资源部门很少能准确理解稀缺人才的培训需求。对口的培训资源有助于稀缺人才的成长，提高他们的稀缺性和价值含量，对那些渴望成长并持续一枝独秀的稀缺人才来说，能提供对口培训资源的组织是非常有吸引力的。
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认可稀缺人才对组织的贡献和价值。刘老师的奖励是部门对姚老师的直接认可，老板对LJ的奖励是公司对姚老师的间接认可，在姚老师看来，他不仅被老板需要（老板支付高薪给他），同时也被部门和整个组织需要。前者满足的是生理和安全需求，后者满足的是自我成就和荣誉感需求。人对一个既能为自己带来源源不断的金钱，又能满足个人成就感和荣誉感的平台产生归属感是很容易的事。
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做完这些，是不是姚老师就被成功地组织化了？
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未必，当金钱不再是姚老师工作的主要动力，当姚老师认为组织已经无法再为他提供更好的发展机会，不管组织多么认可他的价值，他还是有可能离开公司。
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对稀缺人才来说，与老板只是暂时携手，外边的世界永恒精彩。
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这世上没有什么天长地久的关系，尤其是利益关系。
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