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刘老师又说，没有你做通姚老师思想工作，他不会这么配合我，没有他配合我，今年的师资升级任务断难提前完成。可笑我开始还不知道，以为是老板的功劳，亏得老板亲口跟我讲，才知道自己感激错了人。
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LJ想起那位不走寻常路的天启，也不知道自己是哪句话打通了他的任督二脉，而老板为什么会把姚老师的事算作他的功劳，他也百思不解，姚老师的俯首不是被老板用钱砸出来的吗？
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刘老师又热切地说，LJ，我部门还有个问题员工，你有空也帮我谈一谈？
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LJ晕倒。
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小结 姚老师的组织化问题
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姚老师有能力不假，他给公司带来了很多收益，但同时也是公司最桀骜不驯的边缘人物。如果公司出了问题，姚老师必定是首批离开公司的人，当然这不是他的问题，从他本人和老板的言语中我们不难 看出，姚老师和公司是通过利益纽带捆绑在一起的合作关系。公司出钱请姚老师上课，姚老师出力拿公司的钱，当公司出不了钱，或者出的钱不具有竞争力的时候，姚老师直觉的反应就是离开公司，甚至公司出的价钱还算合理，只是稍微约束他一二，他也会拿离开公司做筹码跟公司叫板。
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对这样的员工，LJ的老板对策如下：
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给予充分的利益保障。年薪百万是笔不小的数字，短期之内，姚老师很难找到开价更高的公司，当公司可以为姚老师带来巨大收益时，情势就颠倒了，对姚老师来说，老板成了他的稀缺资源，是他要费心留住的。
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给予充分的发展空间。不管是主动还是被动，不管是基于金钱诱惑还是内心的警醒，当姚老师希望在更多领域得到发挥时，组织适时地创造了机会，让他在教学之余，顺便指导和监督公司的教学质量。
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提供对口的培训资源。这一点最难做到，当然这并不是说组织吝于支付培训成本，而是受客观条件限制，大多数人力资源部门很少能准确理解稀缺人才的培训需求。对口的培训资源有助于稀缺人才的成长，提高他们的稀缺性和价值含量，对那些渴望成长并持续一枝独秀的稀缺人才来说，能提供对口培训资源的组织是非常有吸引力的。
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认可稀缺人才对组织的贡献和价值。刘老师的奖励是部门对姚老师的直接认可，老板对LJ的奖励是公司对姚老师的间接认可，在姚老师看来，他不仅被老板需要（老板支付高薪给他），同时也被部门和整个组织需要。前者满足的是生理和安全需求，后者满足的是自我成就和荣誉感需求。人对一个既能为自己带来源源不断的金钱，又能满足个人成就感和荣誉感的平台产生归属感是很容易的事。
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做完这些，是不是姚老师就被成功地组织化了？
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未必，当金钱不再是姚老师工作的主要动力，当姚老师认为组织已经无法再为他提供更好的发展机会，不管组织多么认可他的价值，他还是有可能离开公司。
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对稀缺人才来说，与老板只是暂时携手，外边的世界永恒精彩。
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这世上没有什么天长地久的关系，尤其是利益关系。
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5 强化员工职业意志
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所谓职业意志，简单地说，是指人们在工作当中所表现出来的克服困难的毅力和坚持的精神。工作当中几乎处处有考验，大多数流于平庸的人都有一个共同的特点：缺乏职业意志，遇到问题就葛优瘫，坐等靠，有时为了逃避问题还会知情不报，能推卸的责任绝不往自己身上揽，这些都是缺乏职业意志的表现。
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而令老板感到郁闷的是，缺乏意志的人在企业中似乎随处可见，每个部门都有那么几个人，他们干活不利索，拖沓怠工但总有借口，每每让老板火冒三丈又找不到理由收十他们。
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但收十他们是不管用的，老板们冷静下来，还是要思考一个问题：如何强化员工的职业意志，使他们有知难而上的勇气和百折不挠的毅力。
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老板在教育界很有些名望，很多从教育前线退休的老教师（尤其是模范教师和特级教师），经由熟人介绍，都会到公司兼职做老师，发挥余热。有一位语文老师，从教将近四十年，他有一套很成功的初中语文教学方法，就像是传说中的神药一样，听过的人都说好，尤其对那种成绩差抓不到学习诀窍的人，简直百试百灵，不知多少差生听了他的方法课，成了数一数二的尖子。
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老板对这位老教师早有耳闻，老人家退休以后，老板就想延揽他到公司来做老师，奈何老先生教了半辈子书，退休以后想干点别的，所以总也不答应。几番争取，最后老先生同意来公司上堂方法课，传授他的方法论，老先生言明，只讲这么一次，讲完拉倒，大家能学多少学多少，上课不准录音录像。
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上课这天，现场人满为患。培训开始之前，LJ开着公司最贵的小车载着老板专程去老先生家里接人，路上老板塞了个信封给老先生，算是上课酬劳。
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培训结束以后，老先生不肯赏面吃饭，又是LJ开车，老板亲自把老先生送了回去。
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回学校的路上，LJ想起个事，说，张总，你今天给的上课费要税前扣除吗？
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