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刘老师又说,没有你做通姚老师思想工作,他不会这么配合我,没有他配合我,今年的师资升级任务断难提前完成。可笑我开始还不知道,以为是老板的功劳,亏得老板亲口跟我讲,才知道自己感激错了人。
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LJ想起那位不走寻常路的天启,也不知道自己是哪句话打通了他的任督二脉,而老板为什么会把姚老师的事算作他的功劳,他也百思不解,姚老师的俯首不是被老板用钱砸出来的吗?
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刘老师又热切地说,LJ,我部门还有个问题员工,你有空也帮我谈一谈?
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LJ晕倒。
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小结 姚老师的组织化问题
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姚老师有能力不假,他给公司带来了很多收益,但同时也是公司最桀骜不驯的边缘人物。如果公司出了问题,姚老师必定是首批离开公司的人,当然这不是他的问题,从他本人和老板的言语中我们不难 看出,姚老师和公司是通过利益纽带捆绑在一起的合作关系。公司出钱请姚老师上课,姚老师出力拿公司的钱,当公司出不了钱,或者出的钱不具有竞争力的时候,姚老师直觉的反应就是离开公司,甚至公司出的价钱还算合理,只是稍微约束他一二,他也会拿离开公司做筹码跟公司叫板。
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对这样的员工,LJ的老板对策如下:
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给予充分的利益保障。年薪百万是笔不小的数字,短期之内,姚老师很难找到开价更高的公司,当公司可以为姚老师带来巨大收益时,情势就颠倒了,对姚老师来说,老板成了他的稀缺资源,是他要费心留住的。
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给予充分的发展空间。不管是主动还是被动,不管是基于金钱诱惑还是内心的警醒,当姚老师希望在更多领域得到发挥时,组织适时地创造了机会,让他在教学之余,顺便指导和监督公司的教学质量。
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提供对口的培训资源。这一点最难做到,当然这并不是说组织吝于支付培训成本,而是受客观条件限制,大多数人力资源部门很少能准确理解稀缺人才的培训需求。对口的培训资源有助于稀缺人才的成长,提高他们的稀缺性和价值含量,对那些渴望成长并持续一枝独秀的稀缺人才来说,能提供对口培训资源的组织是非常有吸引力的。
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认可稀缺人才对组织的贡献和价值。刘老师的奖励是部门对姚老师的直接认可,老板对LJ的奖励是公司对姚老师的间接认可,在姚老师看来,他不仅被老板需要(老板支付高薪给他),同时也被部门和整个组织需要。前者满足的是生理和安全需求,后者满足的是自我成就和荣誉感需求。人对一个既能为自己带来源源不断的金钱,又能满足个人成就感和荣誉感的平台产生归属感是很容易的事。
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做完这些,是不是姚老师就被成功地组织化了?
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未必,当金钱不再是姚老师工作的主要动力,当姚老师认为组织已经无法再为他提供更好的发展机会,不管组织多么认可他的价值,他还是有可能离开公司。
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对稀缺人才来说,与老板只是暂时携手,外边的世界永恒精彩。
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这世上没有什么天长地久的关系,尤其是利益关系。
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5 强化员工职业意志
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所谓职业意志,简单地说,是指人们在工作当中所表现出来的克服困难的毅力和坚持的精神。工作当中几乎处处有考验,大多数流于平庸的人都有一个共同的特点:缺乏职业意志,遇到问题就葛优瘫,坐等靠,有时为了逃避问题还会知情不报,能推卸的责任绝不往自己身上揽,这些都是缺乏职业意志的表现。
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而令老板感到郁闷的是,缺乏意志的人在企业中似乎随处可见,每个部门都有那么几个人,他们干活不利索,拖沓怠工但总有借口,每每让老板火冒三丈又找不到理由收十他们。
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但收十他们是不管用的,老板们冷静下来,还是要思考一个问题:如何强化员工的职业意志,使他们有知难而上的勇气和百折不挠的毅力。
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老板在教育界很有些名望,很多从教育前线退休的老教师(尤其是模范教师和特级教师),经由熟人介绍,都会到公司兼职做老师,发挥余热。有一位语文老师,从教将近四十年,他有一套很成功的初中语文教学方法,就像是传说中的神药一样,听过的人都说好,尤其对那种成绩差抓不到学习诀窍的人,简直百试百灵,不知多少差生听了他的方法课,成了数一数二的尖子。
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老板对这位老教师早有耳闻,老人家退休以后,老板就想延揽他到公司来做老师,奈何老先生教了半辈子书,退休以后想干点别的,所以总也不答应。几番争取,最后老先生同意来公司上堂方法课,传授他的方法论,老先生言明,只讲这么一次,讲完拉倒,大家能学多少学多少,上课不准录音录像。
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上课这天,现场人满为患。培训开始之前,LJ开着公司最贵的小车载着老板专程去老先生家里接人,路上老板塞了个信封给老先生,算是上课酬劳。
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培训结束以后,老先生不肯赏面吃饭,又是LJ开车,老板亲自把老先生送了回去。
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回学校的路上,LJ想起个事,说,张总,你今天给的上课费要税前扣除吗?
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