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老板笑了下，说，那倒未必，能力决定你能走多远，但才华决定你有没有机会迈出那一步。
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在才华和能力的问题上，我们的困难产生于有才华的人没有能力解决问题并创造效益的时候。
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公司有个规矩，职能部门每季度发奖金的时候，部门内部都要排名，倒数三名被称为后进者，奖金系数一律为0.5。
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行政部的三位后进者，长期被三个人承包，到最近，其中两个终于主动申请调去市场部做推广工作，剩下一个后进者还在坚持。两个吊车尾的人走了以后，其他人只得轮流去补位，对于这一点，光头老大也很无奈，但公司规定如此，每个部门都要遵守。
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职能部门考核凶猛，校区也不例外，每个热招期开始都有校区大比武，以业绩论英雄，业绩最好的前三名和最差的倒数三名都会得到公司的表示，前三名有大红包，倒数三名要主动乐捐学习基金。捐钱事小，荣誉事大，为此各校区无不竭尽全力，热招期真恨不得天天不下班，尽管如此，迫于竞争规则，每个热招期结束，还是会有三家后进校区的负责人悄悄到行政部乐捐。
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校区员工也不轻松，每月都有考核，排名倒数第一的要在校区的月度会议上当众检讨总结。
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所有的后进生当中，不乏LJ这样不定期去充数的，也有不少是名副其实的后进生，比如教学部的邱老师。
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邱老师是个学霸（能进教学部的通常都是学霸级），头脑灵活，思维敏捷，唯一的缺陷是不会教书。从前在公立学校的时候，教案写得如有神助，八面生风，一上讲台就英雄气短，一泻千里，照本宣科的上课方式经常受家长和学生投诉，因此在学校做得非常痛苦。后来老板问他要不要来公司专职做教学研究，他几乎毫不犹豫、感激涕零地答应了，一星期内就办妥了辞职手续，义无反顾投身民营教育事业。
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按照老板最初的设想，邱老师教学实战不行，但应该可以做教学课程设计，毕竟他对课程要点了如指掌，又有条理和逻辑，上岗不成问题，只是她忽略了件事：教学课程设计并不是熟练掌握课程内容要点就能做的，还得有丰富的教学经验，知道中小学生学习特点。邱老师倒是有很多中小学生教学方面的理论知识，但实战都是败绩，做出来的课程设计总不能让学监满意，薪酬也因此变得让他自己不满意了。不过他也不吭声，因为知道是自身的问题，可是收入老是在部门垫底也不是个事，同批进入部门的人，工作两年以后，多数都上涨了将近25%，只有他跌了至少25%。
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去年底部门负责人李校找他谈话，有意劝退他，但是邱老师几番斟酌，还是留了下来，说今年会改进。
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眼看半年过去了，邱老师的考核仍然月月垫底，李校很郁闷，终于把问题反馈到了老板那里，老板也没说什么，就让光头老大去处理了，顺便给了处理意见：邱老师是个人才，不能因为人家不善于教学就否定他，要想办法帮助他开拓思路。
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光头老大找了邱老师谈话，开门见山就说考核的事，问邱老师怎么想。
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邱老师迟疑了半天才说，他很珍惜公司给的机会，希望继续留在公司效力，只是教学部的工作对他来说也真是困难了些，他希望了解下公司其他部门的空缺情况，如果能调岗最好。
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光头老大迅速盘点，营销部缺一名文案策划，市场部缺一名市场主管，再有就是校区，长期招人。
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邱老师逐个岗位斟酌，文案策划需要跟各校区打交道，他自认不善于沟通，市场部需要满世界跑，太累，校区招生更不合适，算来算去，似乎只有教学部还算能发挥优势：虽然不能设计教学内容，但协助上级提炼教学点这些事他是能干的。
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可是留在教学部，绩效又要垫底。
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他问光头老大的意见。光头老大笑了笑，没说话。
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谈完以后，光头老大去给老板汇报情况，简明扼要地说，邱老师现在是典型的高不成低不就，放哪儿都不合适，如果公司坚持要处理的话，建议解聘。
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老板说，我还是那句话，邱老师是个人才，我们不能因为他不善于教学就否定他。
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光头老大说，那我就没办法了。
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老板眼睛一瞪，说，没有办法就想办法，公司付你工资是让你来跟我说你没办法的？
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光头老大痛苦地说，老板，你知不知道我有多难啊，在公司要伺候校区一群大爷，回家要伺候老婆孩子，开家长会还要看老师的脸色，你哪里知道我的苦……
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他唉声叹气，完全一副生无可恋的样子。
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老板说，这样吧，你安排邱老师去师资部做一段时间全职教师，积累一点教学经验。
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光头老大说，他从前在公立学校教书，好几次被学生轰出教室。
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