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和学生及家长有关的问题。一般学生和家长都会问哪些问题，应该怎么回答？学生都有哪些特点，如何说话会让家长最有认同感？通常家长会怎么砍价？我们的对策是什么？
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和业绩奖励有关的问题。每月最低招生指标是多少？对应的奖励是多少？没完成指标怎么办？
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等等。
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LJ绞尽脑汁，设身处地去思考如果他自己去招生需要掌握哪些信息，他把这些信息转化为问题，让小雪一一回答，再让小朱把答案记得滚瓜烂熟，作为小朱上岗的知识储备。
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做完这一步，剩下的就是一次一次去实践，从结果总结经验和心得。
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小雪根据LJ的问题清单，自己又补充些问题，写了一份招生问题集锦，专门给小朱开了个小灶，逐一讲解，又亲自带着小朱谈了几个家长（他负责谈，小朱在旁边看），并赶在吴校忍耐到极限准备要发飙之前，把小朱正式推进了招生战场。
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结果出人意料，小朱实战当天就谈成了一单，首战告捷，小朱信心大增，人一旦有了信心，做什么事都得心应手，这之后她简直如有神助，来一单成一单，就没有落空的时候。当月清点业绩，小朱的签单量是所有招生助理里边最高的，连小雪都比不上她（当然了，这一方面是因为小朱确实训练有素，另外一方面，也是小雪让了一些好的资源给小朱）。
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吴校开始还不相信，觉得小朱是靠了运气，等到第二个月结束，吴校开始提醒自己要改变看法了，因为第二个月小朱的业绩仍然是第一，这回小雪可没帮她，都是她自己努力赚来的。
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第三个月快要结束的时候，小朱总结招生三个月的心得，写了一篇《新人招生十八般武艺》的文章，投到公司内刊上。内刊的总编辑是老板，她看到这篇文章，高兴得不得了，亲自写了推荐词，刊在内文第一页上，又给LJ打电话，让他根据这篇文章，做一个业务培训课件，讲给新人听。
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客观来说，老板此举不算夸张，小朱这篇文章确实写得好，几个老资格的校长读了以后都说总结得很到位，对培养新人很有帮助。
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但是接下来老板的行动就有点失控了，她给吴校打电话，说小朱是公司难得的人才，做三个月的招生总结比别人做三年的招生总结还要深刻，她准备安排小朱去新开地分校实战校长岗半年，让她写一份《新手校长十八般武艺》的文章，炫亮公司所有人的眼。
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吴校气得笑出来，既想泼老板冷水，又怕老板一赌气，当真把小朱调走（吴校看到小朱的价值，哪里舍得轻易放人），只得拿小朱的孩子来说事，让老板别打小朱的主意。
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老板原本的意思就是要出口气，见吴校服了软，得意之余，也见好就收，没得寸进尺。
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小结 LJ是如何为小朱做上岗培训的？
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答案是客观的分析＋精准的培训。
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客观的分析。
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LJ对小朱的客观分析（他分析了小朱和现岗不匹配度，和新岗的匹配度，胜任新岗会带来的好处，不胜任新岗可能产生的坏处）是关键，客观中肯的分析自有一股使人信服的理性力量，它能打开当事人的心扉，小朱正是被这种力量所打动，愿意去尝试招生工作。当小朱愿意去尝试的时候，她整个人是开放而积极的，这是参加上岗培训特别需要的心态：对岗位抱有期待，而不是被动接受安排。
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精准的培训。
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LJ安排的培训针对性很强，一切围绕如何迅速开展工作取得业绩这一目标展开，极度务实又详尽，找来授课的又是最权威的老师。在有限的时间内，小朱记住的每一点内容都可直接用于实战，这激发了她学习的热情，而学到的知识又指导了她今后的行动，此种情况下如果还没有产出，那就只能说是天不照应了，因为人事已经做完。
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管理学界有一个奥卡姆剃刀原理，其精髓总结起来就是“如无必要，勿增实体”八个字，也就是通常所说的简单管理（以简御繁）。把这项原理用在培训上，得出的结论就是：上岗培训应该以如何使员工在最短时间内快速上岗为核心，凡与上岗无关的内容，都属不必要，尽可删除。等员工在新岗立稳脚跟，定下心来，再来灌输其他的培训内容都来得及。
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9 惜才用能
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老板受母校邀请，回去讲课，期间有学生提问，你认为才华和能力哪个更重要？
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老板说，能力。有才华的人能预见问题，但有能力的人才能解决问题，创造效益。
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学生又问，这是不是意味着我们应该培养能力而不是才华呢？
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