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李校干脆拉刘老师去找老板协调，说邱老师的编制一直在教学部，这一年多来教学部工作压力那么大都没想过要招人，为的就是邱老师想回来的时候有位子。现在人家有意愿回教学部，教学部又很缺人干活，刘老师没有道理扣住人不放。
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刘老师则说，从前邱老师在教学部一直是后进者，这说明他不适合教学部的工作，如果看他在师资部干得好就硬把人调回去，到时候他干不好了，难道又把人塞回来？教学部做事太欠考虑了，缺人可以招人，但不应该把脑筋动到邱老师身上。
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老板说，邱老师是教学部的人，确实应该回教学部，只是教学部的员工普遍都有十年以上授课经验。邱老师虽然有天赋，授课时间终究还是太短，所以精品班的课应该一直上下去。
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两个人琢磨老板的意思，可能是在暗示人应该两头用。
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李校随即表态，说可以接受邱老师一周到校区上三到四节课，其他时间应该待在教学部协助部门做教学改进。这样日积月累，等他教龄足够长的时候，再慢慢减少到校区上课的次数。
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刘老师表示同意。
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这时李校脑筋一转，又提出一个神来之议，说教学部的员工虽然都有很长时间的教龄，但因为做的是实用课程，应该与时俱进，所以建议教学部的人每年都要到师资部挂职上课一段时间，多跟学生接触，了解他们的想法，对工作会有极大的帮助，邱老师就是个例子。
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老板对此很是赞同，当场就答应了。
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刘老师暗叹李校果然还是老江湖，让教学部的人到师资部挂职锻炼本来是她打算找个时间专门向老板提的建议，她连事例都准备好了（就是邱老师），没想到被李校捷足先登。
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廖老生日这天，公司给他派了个大红包。全公司高层管理人员做东，请廖老吃饭，席间说到廖老慧眼识珠的事，顺带就提到了邱老师，李校就感慨，说邱老师这么好个人才，放在教学部两年多，他愣是没开发出来，如果不是廖老慧眼，好好一个人才就埋没了。
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廖老却笑，说邱老师不是他发现的，是老板的安排得力。
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李校至此才知道整件事的前因后果。有那么一瞬间，他想起每次报部 门优秀员工给老板申请季度奖励时老板脸上让人捉摸不透的表情，她签批同意的时候心里是认可的还是不认可的？她亲自操控廖老和光头老大盘活邱老师的时候，对长期不能盘活邱老师的李校持有何种看法？
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李校看着笑盈盈坐在廖老跟前谈着公司未来构想的老板，背后一阵阵发毛。
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没多久，教学部的主管离职，李校跟老板商量接替人选，他比较属意邱老师。
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老板问他，为什么？
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李校说，他有才华，也有能力。
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老板笑了下，说，有才华有能力的人就应该提拔做主管吗？你的用人标准有点怪，先回去读两本书。
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李校愣在那里，顿时不说话了。
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小结 从邱老师看老板的育人观
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在邱老师的问题上，老板的思路一直是很清晰的，她相信此人有才，要不然她也不会亲自去征募他，但她也没有因为此人有才就忽略他能力的不足，并把不尽如人意的业绩归咎于李校领导无方。她正视邱老师的问题，也接受李校踢过来的皮球，在她看来，哪怕是为了证明自己眼光没有出问题，她也要把邱老师培养成为教学部的核心人才。
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她的培养计划是这样的：
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首先派光头老大跟邱老师正面讨论他个人的工作表现问题（因为问题敏感，为了确保光头老大谈话时把握好分寸，她还事先给光头老大定了谈话基调）。谈话是为了让邱老师对自身处境有正确认识，各方在定性判断上达成一致，后续工作才好开展。
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随后，她找准邱老师能力短板，安排了经验丰富的廖老出马。这一点很关键，很多时候有才的人之所以无法发挥作用，很大程度上在于不知道使其才能发挥作用的方法。老板显然深谙个中之道，所以她派育人业绩斐然的廖老出面，利用廖老的影响力，先为邱老师树立信心，让他对教师岗位燃起期待和接纳之心，其次才把人调去师资部，开展为期三个月的集训，弥补其技能的不足。邱老师本身知识丰富，缺乏的是授课技巧，教师班的培训正是对症良药，密集的集训加上廖老点拨，上岗就不是难事了。
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其三，她眼光长远而行动稳健。邱老师希望调去师资部，她通过光头老大打消了他的念头，李校希望提拔邱老师做主管，她通过讨论用人标准使李校自省自咎。可以说，在邱老师的培养使用问题上，她意志坚定，不为任何人所左右，这是因为她深信，再有才华的人都需要时间才能成长，需要脚踏实地才能表现卓越。
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司马迁通过《资治通鉴》一书，表达他对人才的评价标准，他是这么说的：才德全尽谓之“圣人”，才德兼亡谓之“愚人”，德胜才谓之“君子”，才胜德谓之“小人”。凡取人之术，苟不得圣人，君子而与之，与其得小人，不惹得愚人。后人总结这段话，得出了一个高度抽象概括的用人标准：德能勤绩廉。其中，德和廉代表的是品行，勤代表的工作价值观（或者说工作态度），能代表的是能力，绩代表的工作产出（或者说价值、贡献），才在评价标准中并没有被提到，是因为我们习惯把才大致等同于能，但其实不然，才和能有很大的差异，才转化为能有一个极其复杂的实践过程。LJ的老板高明之处就在于，她惜才爱才，但也清醒地认识到才能转换的艰难并且积极推动其实现，这是她的组织始终都有源源不断人才涌现最根本的原因。
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