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校区的情况也不乐观，要承担比去年更高的业绩指标，但不能再对外招人，因为职能部门分流去的人已经把编制占满了，可是他们完全不会招生，短期之内除了吃干饭，啥也不会，一时各校区哀鸿遍野。有几个校长顶不住压力，去找老板哭诉，才刚开了口，老板就把LJ找进去，让LJ给他们办理离职手续，吓得他们当场收声。
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低气压弥漫在公司每个角落。
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到了四月底，新一轮热招结束后，留下来的员工开始尝到甜头：因为人员减少，职能部门员工季度奖金和去年同期相比涨了很多，校区的招生业绩则因为公司提留部分减少（公司提留是根据职能部门成本计算的），校区留存部分增多，所以虽然各校区都有不同程度的人员增加，发到员工手里的业绩提成还是涨了很多。
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而且老板又安排了部分员工涨薪，由此带来的结果是：虽然大家都感到比从前辛苦了，但是看到丰厚的薪水，又都觉得还是精减人员好。
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员工队伍稳定下来，中层干部却是热锅上的蚂蚁，天天烤得心累。
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这天，大胡老师找到LJ，要他帮忙安排个培训，主旨是讲营销部人才培养的，本来是想做成内训的，但是请示老板的时候，得到指示说希望校区、其他职能部门的人都要参加，并且要发言。
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LJ说，那要怎么组织？谁主讲？
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胡老师说，我不知道，你替我参谋参谋吧，LJ，我能不能官复原职，全看这回的培训做得对不对张总胃口了。
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LJ顿时感到肩上担子沉甸甸，他想了半天，说，我有一个保守的方法，供你参考。我们此次培训，先提前一星期把主旨抛给各校区和其他职能部门，请他们提意见和建议，我们再站在公司角度，思考营销部的任务和价值，两方面信息汇总后，提炼出营销部人才衡量标准，借着培训的机会宣贯给部门全体人员，你看怎么样？
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胡老师大喜，说，这样一来，培训我还是可以做成部门内训，但是校区和职能部门都能参与，也都能发言，不算违反张总的交代。
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LJ说，内训是可以的，不过四个大区校长和职能部门其他负责人还是建议请来现场好些。
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大胡老师说，好吧。
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收集需求的事LJ做得驾轻就熟，没几天就把各部门和校区都扫了一遍。他把收集到的信息整理成报告，交给胡老师，大胡老师一看就唉声叹气，说这就是他不愿意别的部门来围观此次培训的根本原因：各校区、各部门对营销部的要求太多，以营销部现在的水平，根本满足不了，尤其还经过一轮人员整顿。
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LJ思忖，这是不是恰好正是老板的初衷呢？让大胡老师更新他对营销部的定位和认识。
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如果是这样，LJ就要想办法说服他接受该份需求报告。
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LJ想了想，笑着说，上次张总让挑选部门最有价值和最值得培养的人才，后来怎么样？
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大胡老师说，快别提了，我报了份名单上去，张总去校区问了一圈后，名单里很多人就被去掉了，剩下几个，是在校区也很有影响力的，张总说这就是营销部的关键人才，要用心培养，提高他们的综合技能，更好地服务校区。问题是我们营销部从成立到现在，一直的宗旨都是服务于公司的营销战略，什么时候改成了服务于校区的？
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LJ说，服务于公司的营销战略是不假，但是服务于校区同样重要，我听说张总准备在营销部引进五星级酒店管理模式，五星级酒店的菜品都会写上厨师的名字，方便客人评价，以后营销部的文案策划也要写明撰稿人和设计者，方便校区评价。
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大胡老师说，李校是跟我提过这事儿，我当时还以为是为了出了问题方便找责任人。
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LJ笑着说，据我看不是的，我们这位老板，最大的特点就是不为难员工，出了问题，从来只批评干部，不问责员工，之所以要这么做，还是希望能在营销部树立起为校区服务的导向吧。
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大胡老师不作声。
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LJ耐心地说，你看，小黄老师之所以会被复聘，是因为校区称赞她文案做得好，你上回报的最有价值员工，张总也是根据校区的意思最后定夺。此次营销部的内训，事关营销部未来的人才培养方向，张总也交代要校区参与，种种迹象表明，服务于校区已经成为营销部重要职能了。
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大胡老师说，要真是你说的这样，那我可错大了。
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他想了想，又振作起来，窃喜地说，不过如果是服务校区的话，工作效率提高一倍似乎是完全可能的，毕竟校区的事也就那样，比起公司的事来说，可简单太多了。
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LJ笑着说，可不是吗。
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