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12 关键人才培养问题
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通常意义上的关键人才都有哪些？
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业绩靠前的人。20%的能人未必真能创造出80%的收益，但业绩靠前的人确实对收益做出了重大贡献，尤其是和他们得到的酬劳相比。这些人理所当然是组织的关键人才。
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能解决复杂问题的专业技术人才。组织内部的市场、营销、职能、研发，甚至客服方向的专业人才，他们妥善处理本领域的复杂问题，并乐于承担这样的工作，此类人才就像是组织的定海神针，被列为关键人才当之无愧。
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掌握特殊资源的人。有资金、人脉、厂房、土地，手握能为企业带来效益的资源（尤其是不可流通资源）的人，也可被列为关键人才。
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组织内部的“在野”领导人。在员工团队中有很高威望，说话令人信服，虽无行政头衔但上下皆有共识，认可其领导力，这样的人，也可被列为关键人才。
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厚积薄发的人。虽然暂时未有亮眼表现，但是实力已具备，单等机会爆发。
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有潜力的人。起点低但是进步快，善于学习又肯努力。
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对关键人才进行培养是大家的共识，不必讨论，问题是如何培养。
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公司有个关键人才名单，一直保管在光头老大手里，LJ入职第三年，光头老大郑重地把名单移交给了他，说这是公司的机密。
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从LJ拿到名单开始，坏事一件接着一件地来。
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首先是同行外地某上市公司来城里开了一家分校，花重金挖走了公司一位校长，这位校长上任没多久，就血洗了公司两个分校，把招生能力强的校区助理全部拎走了，这些被挖走的人都在LJ的名单上。
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紧接着跟公司竞争得很厉害的本地某公司也出大招，开出优越的条件，挖走了两个很有潜质、准备开新校就放出去做校长的副校长。这两人也在LJ的名单上。
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公司内部也不太平，有个招生助理因为置业的缘故，希望调配到另外校区去（她新居距离该校区近），校长不同意，招生助理一生气就辞职了。之后在某论坛贴出公司所有课程的原始成本表和招生业绩提成算法，另还有若干特聘老师的课酬价格，这些在行业内都是机密。虽然老板得到消息及时通过关系封杀了该帖，还是被很多人快手下载，再转手高价出售。这位招生助理也在LJ的名单上。
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还有位招生助理，因为不满个人业绩一直被校长调剂给别的同事，就跟学生家长哭诉，说校长有私生活问题，并且多次虚开发票找公司报账，道德品质极其败坏。这位招生助理也在LJ的名单上。
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林林总总，每出一次事，老板的脸色就要黑几分，光头老大也很无语，他持有该份名单将近三年，加在一起出的事都没有LJ接手半年来出得多。
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光头老大半开玩笑半认真地说，真怀疑LJ是竞争对手派来的商业间谍。
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LJ焦头烂额之余，听到这话，也有些惊心，如果老板也这么想，情况就不妙了。
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不过老板一直没发话。
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尽管如此，LJ还是在思考，要如何一劳永逸地解决关键人才培养带来的问题。
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也许取消关键人才名单是个不错的选择，取消了关键人才名单，就少了一宗事，也少了无数风险。
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他斟酌了良久，又了解了一些情况，这才去找光头老大商量，问光头老大意见。
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光头老大说，之前也跟张总提过取消名单的事，她当时不置可否，只说会考虑，后来就没下文了。
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LJ说，最近出了这么多事，说明到了需要正视问题的时候了。
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光头老大想想也对，现在刹住车，取消名单，将来再出事，行政部担责也会少很多。
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