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LJ说，我们教学部做教研的人也不少，而且我们跟他几番沟通，虽然没涉及专业能力，但总觉得他缺乏主见，思维也不甚敏捷，这样的人我们真的需要吗？
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老板简短地说，需要。
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LJ有点不理解，不过老板没有给更多解释。
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过了两天，潘老师主动给LJ打电话，说他认真地考虑过了，最终还是决定辞职，且已经提交了正式的辞职报告。领导找他谈了话，见他去意坚决，也没再多做挽留，顺利的话，下周一可以到公司报到。
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LJ十分高兴。
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潘老师到公司以后，按照之前约好的，编制放入师资部，签了全职合约。
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没多久，老板又安排LJ，去约谈一位公立学校的教师，希望他来公司授课。LJ一看这位教师，已经五十开外，他想到之前征募潘老师时老板讲过的话，提出疑义说对方年龄会不会太大了？
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老板若无其事地说，教师就跟医生一样，虽然不是所有年龄大的都值钱，但值钱的肯定年龄都大。
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LJ说，但是之前你不是说，以后礼聘的王牌老师希望是年轻态吗？
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老板笑了出来，说，那是礼聘潘老师的说辞，你要信了说明你傻。
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LJ不说话了。
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老板说，怎么？
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LJ试探着说，张总，你要觉得不方便回答就算了，我想知道你礼聘潘老师的真正用意究竟是什么？
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老板沉吟了阵，说，这就好比两军交战，虽然我方装备精良，但对方只要武器在手，我方就有损兵折将的风险，对吧？
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LJ有点明白了。
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老板又说，说实话，潘老师这样的老师我们是不缺，但他对我们价值不大不代表他对学强公司价值也不大，学强公司缺王牌老师，他算是个顶梁柱，礼聘潘老师跳槽过来，表面看是花了大价钱，但此消彼长，一得一失之间，我们削弱了学强公司的教学实力，不是吗？你没见潘老师走了以后，多少生源流进了我们校区，这些人未必是冲着潘老师来的，不过完全可以归功于潘老师的加盟。
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LJ问老板，对潘老师我们要怎么用？
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老板说，该怎么用还怎么用，平时授课，教学部有新产品，让他参与 研讨和实战演练，跟其他王牌老师一个样。
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小结 手下有人的奥义
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从LJ老板的角度看，手下有人可以包括两层含义：持有能为公司带来效益的人和能为竞争对手带来效益的人。如果把市场竞争比喻为吹气球，持有前者可为公司鼓气，持有后者可泄竞争对手的气。当自身强大，对手弱小，称霸天下就不是难事了。
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当然，这道理说起来简单，真正要付诸实施，还需要有很好的资源支撑。LJ的老板敢礼聘潘老师，一个重要原因是她资本够雄厚，能支付收割竞争对手核心资源的费用，资本不雄厚，这种事想想也就算了。
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从学强公司（潘老师前任雇主）的角度看，手下有人同样有两层含义：持有能为公司带来效益的人和竞争对手的优质人才。和LJ的老板不同的是，学强公司持有两种资源的目标都是为了给自身鼓气，使自己的气球足够大。
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和LJ老板做法不同的是，像学强公司这样的中小企业主想获得大公司的优质人才时，通常他们不一定非要拼薪酬，更多的还是拼发展机会。另外，他们也较少会把目光集中在大公司的核心人才上。
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以学强公司为例，假设潘老师走了以后，学强公司的教学力量大打折扣，学强老板为此把目光瞄准了LJ公司，接下来他会怎么做？他会认真地调查LJ公司的王牌老师，约谈其中业绩和影响力都属中等或中等略偏上的人，用相当或者略低的薪酬但更高的职位、更大的权力、更丰富的工作内容，或者直接使用公司股权吸引对方。对学强公司来说，这是最经济同时也是最可能带来效益的投资，对学强公司拟引进的人选来说，这些也是最有吸引力同时最能体现其价值的选择。
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读这本书的你，是怎么理解、怎么践行“手下有人”这句话的？
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