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不过老板一直没发话。
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尽管如此,LJ还是在思考,要如何一劳永逸地解决关键人才培养带来的问题。
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也许取消关键人才名单是个不错的选择,取消了关键人才名单,就少了一宗事,也少了无数风险。
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他斟酌了良久,又了解了一些情况,这才去找光头老大商量,问光头老大意见。
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光头老大说,之前也跟张总提过取消名单的事,她当时不置可否,只说会考虑,后来就没下文了。
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LJ说,最近出了这么多事,说明到了需要正视问题的时候了。
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光头老大想想也对,现在刹住车,取消名单,将来再出事,行政部担责也会少很多。
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两人去找老板汇报想法。
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老板一听就不乐意了,说,关键人才名单是公司给员工的期望,坚决不能取消。
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LJ说,主要是因为公司的关键人才配套管理做得不好,导致了很多问题。
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老板冷冷地说,安知不是你们管理得不好导致的问题?
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LJ说,有些问题确实是行政部做得不好导致的,但大部分还是公司的问题,我访谈了关键人才名单上三分之二的人,这是一致的结论。
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老板说,公司有什么问题,你说说看。
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LJ说,首先,关键人才是用什么标准选拔出来的?公司没有定论,被选中的人心中疑惑,没被选中的人也疑惑;其次,关键人才有什么福利待遇和发展机会?关键人才入选名单前后,薪酬福利方面没有变化,发展机会上,也没比别人更多。新开校区的负责人并不都是关键人才,职能部门提拔干部也不都是从关键人才里边选,与此相对的,因为是关键人才,有些难缠的家长,难处理的问题,都会分给他们做,还美其名曰锻炼,一些需要凑人数的场合,需要做出牺牲的场合,也都是关键人才挑头承担。
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老板不怒反笑,说,他们觉得不公平是吧?
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LJ说,其三,关键人才会得到更多的培养机会吗?答案是未必,最有潜力、最能为公司创造效益的人得到培训机会最多,这类人有些是关键人才,有些并不是;其四,关键人才在同级别人员中的生存状态堪忧,非关键人才经常奚落关键人才,遇到自己不想干的活不想承担的责任,全部都推给关键人才,连校长也不例外。
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老板气得笑出来,说,谁?这些话都是谁说的?
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LJ说,追究谁说的不重要,重要的是如何应对。
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老板咬着牙,说,无论如何也不能取消关键人才名单。
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她想了想,说,最多我们改良关键人才培养方案。
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LJ说,在改良方案没有出来之前,建议先取消。
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老板烦躁地说,怎么取消?跟所有人打电话说你们不是关键人才了?
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LJ说,那倒不用,免除关键人才的义务就行了,公司层以后也不再提这个概念,还有那些给关键人才的特权,也要收回来,关键人才群,也要解散,群里一个人离职,带动一群人被挖走,多危险。
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老板不作声,过了片刻,才说,我再说一次,关键人才名单,不能取消,谁再跟我提这件事,我就开掉谁。
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LJ皱着眉头。
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